Ontslagoverzicht januari 2021: verhalen over ontslag

In deze blogtekst schrijven onze arbeidsjuristen over de meest opzienbarende ontslagzaken die zij hebben behandeld. In deze editie kunt u lezen welke ontslagzaken zich in januari 2021 hebben voorgedaan. Onze juristen leggen uit wat de aanleiding was voor het ontslag en hoe de zaak is opgelost. In januari 2021 vielen een aantal zaken op die hieronder worden besproken.

Ontslagzaak 1: Fraude met urendeclaraties wordt werknemer fataal

Goedendag,

Wij hebben juridische ondersteuning nodig bij het ontslaan van een medewerker. De medewerker in kwestie is werkzaam als salarisadministrateur bij een opdrachtgever van ons. De opdrachtgever heeft ons in kennis gesteld van mogelijke fraude met uren.

Kunt u ons ondersteunen bij het mogelijk maken van ontslag op staande voet?

Werkgevers pas op! Er gelden strenge eisen voor ontslag op staande voet!

Ontslag op staande voet moet gebaseerd zijn op een dringende reden. Daarom is het van belang om uw rechtspositie als werkgever te laten beoordelen voordat u overgaat tot ontslag op staande voet.

In dit bestonden er voldoende dringende reden voor ontslag van de werknemer. De werknemer had inderdaad gefraudeerd met de uren. Hij bleek volledige werkdagen te declareren terwijl hij eerder wegging van het werk. Daarmee kreeg hij over een lange periode meer salaris dan daadwerkelijk verschuldigd was door de werkgever.

De arbeidsjuristen legde vervolgens uit dat het ontslag ook zo snel mogelijk moet worden gegeven omdat het ontslag naast een dringende reden ook moet voldoen aan de onverwijldheidseis. Dat betekent dat een werkgever snel moet handelen nadat de dringende reden bekend is geworden.

De arbeidsjurist stelde nog op dezelfde dag een ontslagbrief op waarmee de werknemer ontslagen kon worden. De ontslagbrief zag er als volgt uit.

Ontslagbrief ontslag op staande voet wegens urenfraude

De heer (naam werknemer)

(Straatnaam werknemer)

(Postcode en woonplaats werknemer)

Amsterdam, 12 januari 2021

Geachte heer (Naam werknemer),

Op 11 januari jl. heeft mevrouw (…), senior intercedent bij (Bedrijfsnaam werkgever), telefonisch contact met u opgenomen naar aanleiding van het vermoeden dat door u fraude zou zijn gepleegd met betrekking tot de door u gewerkte c.q. gedeclareerde uren bij de (Naam opdrachtgever). Als gevolg hiervan heeft (Naam opdrachtgever) uw terbeschikkingstelling beëindigd. In navolging hierop hebben wij vandaag wederom telefonisch contact met u gehad. Wij hebben het volgende met u besproken.

(Bedrijfsnaam werkgever) heeft op 8 januari jl. van haar opdrachtgever vernomen dat ze bij u hebben aangegeven geen gebruik meer te willen maken van u diensten wegens het ernstige vermoeden van fraude met uw gewerkte uren. Zij hebben het vermoeden dat u niet de afgesproken uren op uw rooster vol maakte en/of dat u diverse malen eerder bent gestopt met werken. U bent hier in het verleden als een eerder door (Naam opdrachtgever) op aangesproken. Helaas hebt u uw gedrag niet veranderd en daarom heeft (Naam opdrachtgever) besloten met u te stoppen.

Tijdens het telefoongesprek van 11 januari jl. hebt u aangegeven dat “u dacht dat uw uren rechtstreeks aan (Bedrijfsnaam werkgever) doorgegeven zouden worden”. Zover (Bedrijfsnaam werkgever) op dit punt kan nagaan bent u echter moedwillig, herhaaldelijk en op eigen initiatief eerder gestopt met werken. Dit terwijl u voor de betreffende dagen gewoon voor een bepaalde diensttijd stond ingeroosterd en deze uren ook (naar nu blijkt: onverschuldigd) aan u werden betaald.

(Bedrijfsnaam werkgever) neemt voornoemd vermoeden alsmede het feit dat uw terbeschikkingstelling dientengevolge door de opdrachtgever is beëindigd hoog op. Het frauderen met (niet) gewerkte (en wel gedeclareerde) uren wordt door ons als een grovelijke veronachtzaming van de plichten die uw arbeidsovereenkomst aan u oplegt beschouwd en vormt een grond voor ontslag op staande voet. Alvorens hiertoe over te gaan wenst (Bedrijfsnaam werkgever) de situatie de komende dagen nader te onderzoeken. In afwachting van de uitkomst van dit onderzoek en in overeenstemming met de ernst van de situatie schorsen wij u zonder behoud van loon conform artikel 6 van de ABU cao.

U mag van ons verwachten dat wij u over ons besluit informeren zodra de uitkomsten van het onderzoek bekend zijn. Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebben dan verzoeken wij u contact met ons op te nemen.

Met vriendelijk groet,

i/o (naam arbeidsjurist)
Novum juristen

De arbeidsjurist blijft nog in contact met de werkgever omdat de werknemer binnen twee maanden naar de rechtbank kan om het ontslag te vernietigen. Tot op heden heeft de werknemer geen bezwaren kenbaar gemaakt. De zaak lijkt dus opgelost te zijn.

Ontslagzaak 2: Proeftijd ontslag van groothandel blijkt onterecht

Goedendag,

Mijn naam is (…). Ik ben recentelijk in mijn proeftijd ontslagen en zou graag willen controleren of dit een terecht ontslag is geweest. Ik weet dat ontslag tijdens proeftijd meestal niet kansrijk is voor een procedure of iets dergelijks, maar ik heb het idee dat het hier niet klopt.

Kunt u mijn ontslagbrief nakijken en misschien mijn gevoel bevestigen?

De werknemer bleek in dienst te zijn bij een bekende groothandel. Dat bleek uit de door hem opgestuurd ontslagbrief waarin het ontslag tijdens proeftijd was gegeven. De ontslagbrief zag er als volgt uit.

“Ontslagbrief bij proeftijd

Beste (naam werknemer),

Hierbij bevestigen wij dat jouw dienstverband binnen de overeengekomen proeftijd eindigt per 31 januari 2021.

Wij vragen je om alle spullen van (Bedrijfsnaam werkgever) die in jouw bezit zijn zoals je klokbadge, je toegangspas en eventueel je ov-kaart en de sleutels van je kluis en / of het fietsenhok uiterlijk op je laatste werkdag bij je leidinggevende in te leveren.

Ook vragen we je om uiterlijk 5 dagen na je laatste werkdag, al je bedrijfskleding (gewassen) en je eventuele veiligheidsschoenen bij je leidinggevende in te leveren. Omdat je deze bedrijfseigendommen van (Bedrijfsnaam werkgever) niet meer mag gebruiken nadat je uit dienst bent, is het belangrijk dat je ze inlevert. Vanaf de dag dat je uit dienst bent, kun je je personeelspas niet meer gebruiken.

Uiterlijke een maand nadat je uit dienst bent ontvang je je laatste salaris. Dat salaris is inclusief de afrekening van het vakantiegeld en de verrekening van alle positieve en negatieve vakantie- en / of compensatie-uren.

We bedanken jou voor je inzet en wensen je voor de toekomst het allerbeste toe.”

Proeftijdbeding altijd nakijken!

Het proeftijdbeding in het arbeidscontract bleek in dit geval onjuist te zijn. De arbeidsjurist die zich over deze zaak had ontfermd zag dat de werknemer een arbeidscontract had van zes maanden. Volgens de eigen cao van deze groothandel was duidelijk dat geen proeftijd opgenomen mag worden voor een arbeidsovereenkomst die niet langer dan zes maanden duurt. Daarnaast is het op grond van de wet ook verboden om een proeftijd te hanteren bij een arbeidsovereenkomst met dezelfde looptijd.

Het proeftijdbeding was dus ongeldig. De arbeidsjurist schreef daarom terug naar de werkgever:

Reactie arbeidsjurist op ongeldige proeftijd

Geachte heer, mevrouw,

Preliminaire kanttekening: ik zond een kopie van dit bericht aan (naam HR-medewerker), omdat ik vermoed dat hij nog steeds gemachtigde van (Bedrijfsnaam werkgever) is, mocht dat niet het geval zijn, dan het vriendelijke verzoek dit bericht door te sturen naar de juiste persoon binnen (Bedrijfsnaam werkgever).

Tot mij wendde zich de heer (naam werknemer), wonende te (..) in (..) (hierna: ‘cliënt’) met het verzoek diens belangen te behartigen inzake het hiernavolgende.

Cliënt trad op (datum 2020) voor bepaalde tijd van zes maanden in dienst. In art. 2 van de individuele arbeidsovereenkomst staat dat een proeftijd geldt van twee maanden. Echter, ingevolge de toepasselijke cao valt in art. 18 lid 10 te lezen dat bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter geen proeftijd geldt. Daarnaast is ingevolge de wet bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter geen proeftijd toegestaan. Derhalve doe ik via deze e-mail – ondanks dat zulks totaal overbodig is – een beroep op de vernietiging van het beding in de individuele arbeidsovereenkomst waarin die proeftijd staat.

Op 31 januari 2021 heeft u cliënt proeftijd ontslag verleend middels bijgaande (*) brief.

Via deze e-mail maak ik namens cliënt (1) bezwaar tegen het ontslag, (2) stel ik hem beschikbaar voor werk (tenzij verhinderd door ziekte) en (3) maak ik namens hem aanspraak op doorbetaling van salaris c.a.

Graag verneem ik van u welke route u prefereert:

We regelen deze kwestie in goed en ordentelijk overleg buitengerechtelijk (hierbij merk ik nadrukkelijk op dat cliënt zich het recht voorbehoudt om op ieder moment u alsnog in rechte te betrekken, zolang geen regeling overeengekomen is, cliënt kan namelijk de kantonrechter vragen om in de opzegging te berusten en vragen om een billijke vergoeding, vergoeding wegens onregelmatige opzegging en transitievergoeding, enz.);
U laat mij uw verhinder data voor de komende twee maanden weten, zodat ik de kantonrechter zal vragen om de opzegging te vernietigen.

Indien ik niet binnen 3 werkdagen na heden of anders van u verneem, dan zal ik in ieder geval een procedure opstarten.

Tot het eventuele moment van eventuele overeenstemming over een eventuele minnelijke regeling behoudt cliënt zich alle rechten voor.

Werkgever kiest voor ontslag met wederzijds goedvinden na ongeldige proeftijd

De werkgever rekende er niet op dat de werknemer juridisch advies zou inwinnen. De werkgever leek zich er wel van bewust te zijn dat ze geen proeftijd mochten hanteren.

Daarom koos de werkgever voor de minnelijke route. Dat had tot gevolg dat de werkgever een vaststellingsovereenkomst moest geven ter beëindiging van het arbeidscontract. Omdat de opzegging van werkgever gebaseerd was op een ongeldige proeftijd is diezelfde opzegging daarmee ook ongeldig geworden.

Werknemer krijgt vaststellingsovereenkomst met goede ontslagvoorwaarde

Werknemer kon daarmee rekenen op een vaststellingsovereenkomst zodat hij een WW-uitkering kon aanvragen bij het UWV. Als hij niets had gedaan tegen het proeftijd ontslag, dan had hij dus geen uitkering ontvangen. Daarnaast bedong de arbeidsjurist ook aanvullende ontslagvoorwaarden regelen zoals een verhoogde transitievergoeding en een ontslagvergoeding. Op zichzelf zijn dat standaardvoorwaarden, maar in dit geval ging het om hoge bedragen. Deze bedragen moeten in het licht worden gezien van het feit dat het om een contract ging van zes maanden. De werknemer was dan ook erg verrast, maar vooral blij. Ook werden zijn juridische kosten gedekt.

Contact

Heeft u ook vragen over ontslag, proeftijd of andere soorten arbeidsconflicten? Bel vandaag nog naar 020 261 60 10 voor meer informatie. Onze arbeidsjuristen zijn vandaag nog bereikbaar. Wij kennen geen wachtrijen!