Ontslagmogelijkheden

In deze blog gaan we de verschillende ontslagmogelijkheden beschrijven. Er zijn verschillende ontslagmogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In principe bestaan er vier manieren:

• Ontslag met wederzijds goedvinden (beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een vaststellingsovereenkomst);
• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter;
• De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die is verlopen (einde van rechtswege);
• Opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Hieronder wordt een uiteenzetting gegeven van de bovenstaande manieren en de redenen die daarvoor moeten worden aangedragen.

Ontslag met wederzijds goedvinden (de vaststellingsovereenkomst)

Ontslag met wederzijds goedvinden is veelal de meest makkelijke en goedkope manier van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer onderhandelen over het ontslag door de voorwaarden daarvan met elkaar te bespreken. Deze voorwaarden worden bij elkaar gebracht in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer krijgt als voordeel dat hij WW-recht heeft terwijl de werkgever verder geen moeilijke procedures hoeft te volgen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.  Als de werknemer na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst ontevreden is over de inhoud kan hij besluiten om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Hiervoor heeft hij twee weken de tijd. In sommige gevallen zijn er drie weken om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden.

Ontslag via de kantonrechter

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst laten ontbinden bij de kantonrechter. De werkgever mag zijn redenen baseren op één van de acht redelijke gronden die door de wet worden aangebonden.

• Bedrijfseconomische redenen (deze ontslaggrond mag alleen worden aangevoerd bij de kantonrechter wanneer het UWV de ontslagaanvraag van de werkgever negatief is beoordeeld);
• Langdurige arbeidsongeschiktheid (deze ontslaggrond mag alleen worden aangevoerd bij de kantonrechter wanneer het UWV geen ontslagvergunning heeft afgegeven aan de werkgever;
• Structureel ziekmelden;
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• Werkweigering vanwege gewetensbezwaren;
• Een verstoorde arbeidsverhouding;
• Wegens andere redenen die de werkgever ertoe dwingen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Ontslag op staande voet

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen door over te gaan tot ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is de meest indringende wijze van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer verliest hierdoor onmiddellijk alle rechten die gekoppeld zijn aan werk.

De werknemer heeft geen recht meer op werk, loon en een WW-uitkering. De werkgever hoeft ook geen procedure te starten bij de rechter, maar moet wel voldoen aan de procedurele regels over ontslag op staande voet. De werkgever dient bijvoorbeeld aan te tonen dat er sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Veel gevallen van ontslag op staande voet blijken na het inschakelen van juridische hulp onterecht. De werknemer dient daarom contact te zoeken met een jurist of een advocaat bij gevallen van ontslag op staande voet. De werknemer kan een ontslag op staande voet ongedaan maken via een vaststellingsovereenkomst of een procedure bij de kantonrechter.

Einde van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst kan ophouden met bestaan doordat de periode die daarin is aangegeven is verstreken. De arbeidsovereenkomst dient, indien werknemer en werkgever met elkaar door willen, te worden verlengd met een nieuwe arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen krijgt de werknemer een vast contract. Met een vast contract staat er geen einde meer op de arbeidsovereenkomst waardoor deze niet van rechtswege kan eindigen.

Ontslag via het UWW

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen via een ontslagvergunning. Dat betekent dat de werkgever een ontslagverzoek indient bij het UWV om een ontslagvergunning te krijgen. In Nederland is het UWV belast met het beoordelen van ontslagaanvragen van werkgevers.

Het UWV kan aldus bepalen dat een voorgenomen ontslag van de werknemer terecht of onterecht is. De werkgever kan het UWV voor ontslag benaderen vanwege bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte van de werknemer (langer dan twee jaar). Dit betekent dat het bedrijf van de werkgever in zwaar weer zit en er dringende arbeidsplaatsen moeten vervallen om een eventueel faillissement te voorkomen of dat de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. De werkgever moet goed beargumenteren waarom hij in aanmerking moet komen voor een ontslagvergunning.

De werknemer zal de mogelijkheid krijgen om zijn bezwaren kenbaar te maken tegen het komende ontslag. De werknemer kan argumenten halen uit de financiële gesteldheid van het bedrijf, de re-integratieverplichtingen van de werkgever of een eventuele verkeerde toepassing van het afspiegelingsbeginsel.