Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden betekent dat werknemer en werkgever in goed overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. De redenen hiervan kunnen uiteenlopen, maar de uitkomst is altijd ontslag voor de werknemer. In deze blog leggen wij alles uit wat u moeten weten over ontslag met wederzijds goedvinden.

Ontslag met wederzijds goedvinden is geen ontslag op staande voet!

Ontslag met wederzijds goedvinden is anders dan ontslag op staande voet. Bij dat laatste beëindigt de werkgever zelf per direct de arbeidsovereenkomst vanwege een reden die dusdanig ernstig is dat samenwerking met de werknemer niet meer mogelijk is.

Ontslag met wederzijds goedvinden gaat met een ontslagvoorstel

Deze vorm van ontslag komt vaak vanuit het initiatief van de werkgever. Soms gaat dit gepaard met een ontslagbrief waarbij de werkgever het ontslag aankondigt. De werkgever doet een ontslagvoorstel in vorm van een vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst. In deze overeenkomst worden de laatste afspraken gemaakt over het recht op WW en de transitievergoeding / ontslagvergoeding. Het voordeel is dat beide partijen op goede voet met elkaar blijven staan. De werkgever bespaart geld omdat hij een ontslagprocedure vermijdt. De werknemer heeft ook voordelen omdat hij recht heeft op een getuigschrift, WW-uitkering en vaak een transitievergoeding / ontslagvergoeding. Belangrijk is dat er geen dringende redenen zijn voor het ontslag. Dat betekent dat er bijvoorbeeld geen sprake mag zijn van werkweigering.

Transitievergoeding en ontslagvergoeding

Beide vergoedingen zijn synoniemen van elkaar. Sinds 2015 wordt er van een transitievergoeding gesproken omdat het arbeidsrecht toen door de WWZ werd veranderd. In de volksmond wordt nog altijd gesproken van een ontslagvergoeding. Daarom hanteren wij beide termen zodat we met iedereen kunnen communiceren. Bij de ontslagvergoeding is de kantonrechtersformule belangrijk.

Het probleem met deze vergoedingen is dat werkgevers vaak een lager of soms zelfs geen ontslagvergoeding willen uitkeren aan de werknemer. Door de werknemer te bewegen tot een handtekening onder de vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst hoopt de werkgever geld te besparen. Aan de ene kant is dat begrijpelijk omdat de vergoedingen hoog kunnen oplopen, maar aan de andere kant wordt de werknemer financieel benadeeld. Dit wordt verergerd als de overeenkomst geen WW garandeert. Laat daarom altijd uw ontslagvoorstel nakijken.

Hogere transitievergoeding is mogelijk onder voorwaarden

Het is mogelijk om een hogere transitievergoeding te krijgen dan waar u werkelijk recht op heeft. Hiervoor is het nodig dat er wordt onderhandeld over de hoogte van de transitievergoeding. Omdat wetskennis nodig is om deze onderhandelingen te voeren doet de werknemer er goed aan om een arbeidsjurist in te schakelen om een zo hoog mogelijke vergoeding eruit te halen.

Terugkomen op vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst

Strikt genomen spreken we van een vaststellingsovereenkomst. In de wet wordt deze overeenkomst ook zo genoemd. Toch spreken mensen ook van een beëindigingsovereenkomst. Voor de duidelijkheid gebruiken wij beide termen.

De werknemer kan terugkomen op een getekende vaststellingsovereenkomst. Daarvoor geldt een ontbindingstermijn van twee weken en soms drie weken. Het voordeel is dat er opnieuw onderhandeld kan worden over de inhoud waaronder de ontslagvergoeding en andere zaken zoals het concurrentiebeding of relatiebeding. Daarnaast is het goed om opnieuw naar de opzegtermijn te kijken. Als de opzegtermijn niet klopt kan de werknemer zijn WW-rechten mislopen.

Schakel altijd hulp in bij een vaststellingsovereenkomst / beëindigingsovereenkomst

Het mag duidelijk zijn dat deze overeenkomsten grote belangen vertegenwoordigen. De werknemer heeft hier het meeste belang bij omdat hij een WW-uitkering nodig heeft en een zo hoog mogelijk transitievergoeding. Neem daarom contact op met onze arbeidsjuristen om een zo goed mogelijke ontslagregeling eruit te slepen. Zij kennen de regels van het arbeidsrecht.

Bel naar 020 261 60 10. Klik hier voor meer informatie.