Novum ik heb vragen over ontslag deel 37
6 oktober 2023
Novum ik heb vragen over ontslag deel 37
Hieronder leest u waargebeurde verhalen van werknemers die te maken kregen met vragen over arbeidsconflicten, ontslag op staande voet en vaststellingsovereenkomsten en hoe een arbeidsjurist van Novum juristen daarop heeft gereageerd en welke oplossing hij heeft voorgesteld. Hiermee wordt beoogd om juridische zaken als ontslag, arbeidsconflicten en vaststellingsovereenkomsten herkenbaar te maken voor de werknemer. Dit is deel 37 van deze rubriek, klik hier voor deel 36.
Ontslagverhaal 72: Disciplinaire maatregel voor werknemer wordt vaststellingsovereenkomst met gunstige voorwaarden
Beste jurist,
Ik kreeg onderstaande brief van de werkgever waarin mij een disciplinaire maatregel is gegeven.
Wat moet ik hiermee doen?
Brief disciplinaire maatregel
Geachte mevrouw,
Hierbij laat ik u weten dat (Bedrijfsnaam WERKGEVER) u een disciplinaire maatregel oplegt indien u op donderdag 28 januari 2021 om 12:00 niet op het gesprek met (naam procesmanager) en (rayonmanager) verschijnt. U kunt dan zelfs ontslagen worden. In deze brief leg ik u uit waarom u een disciplinaire maatregel krijgt.
Naar aanleiding van het voorval op 26 januari 2021 bent u uitgenodigd voor en gesprek op donderdag 28 januari 2021 om 12:00 op het (bedrijfsruimte werkgever) te (vestigingsplaats). Uw gesprekspartners zijn (naam procesmanager) en (rayonmanager). Insteek van dit gesprek is bespreken hoe we, op een voor beide partijen, acceptabele wijze de toekomst tegemoet gaan. En wordt met u besproken in welke gebied u uw werk kunt hervatten. Ik sommeer u om bij dit gesprek aanwezig te zijn.
Op woensdag 27 januari 2021 heeft (Bedrijfsnaam WERKGEVER) een e-mail ontvangen waarin u zich voor het gesprek afmeldt. In uw e-mail geeft u aan dat u niet aanwezig kunt zijn. De reden zou zijn dat u niet kunt autorijden en niet met het openbaar vervoer kunt reizen vanwege uw fysieke gesteldheid.
(Bedrijfsnaam WERKGEVER) vindt dit onacceptabel. U bent verplicht om op de afgesproken dag en tijd bij het gesprek aanwezig te zijn. Het is aan u om op het gesprek te komen. (Bedrijfsnaam WERKGEVER) van haar medewerkers verwachten dat zij er alles aan doen om op een dergelijk gesprek te komen. Het vervoer komt voor uw eigen rekening. Bovendien heeft u een eigen verantwoordelijkheid om te zorgen dat u op het gesprek verschijnt.
Omdat u zich heeft afgemeld krijgt u nu een disciplinaire maatregel van ons opgelegd. Als u niet verschijnt op het komende gesprek van donderdag 28 januari krijgt u weer een disciplinaire maatregel en moet u zelfs rekening houden met ontslag.
Hulp bij dreigend ontslag door disciplinaire maatregelen of officiële waarschuwingen
In de brief is te lezen dat u een disciplinaire maatregel heeft gekregen en dat een tweede maatregel u boven het hoofd hangt. Op zichzelf is dat geen reden voor ontslag, maar bij meerdere soortgelijke maatregelen kan ontslag reëel worden. Zelfs ontslag op staande voet is dan mogelijk. Let op, sommige werkgevers spreken van disciplinaire maatregelen, maar anderen kunnen ook met officiële waarschuwingen schermen. In de regel betekenen ze hetzelfde: Het zijn brieven waarin de werkgever u een bepaald verwijt maakt en dit wil documenteren. Dit soort brieven worden namelijk toegevoegd aan uw personeelsdossier.
Het gevaar van dit soort maatregelen of waarschuwingen is dat een bepaalde hoeveelheid duidt op stelselmatige misdragingen of andere fouten van u als werknemer. De rode lijn die hieruit voortkomt kan als dringende reden voor ontslag op staande voet worden aangewend door de werkgever.
Disciplinaire maatregel (of officiële waarschuwingen), wat nu?
Een disciplinaire maatregel voelt als een soort motie van wantrouwen voor de werknemer. Uw werkgever geeft daarmee aan dat de arbeidsrelatie niet meer volledig houdbaar is en gaat afwachten of u uw werkhouding verandert.
Dit levert spanningen op omdat u zich als werknemer bekeken en gecontroleerd voelt. Het geeft een bepaalde stress omdat u dan op eieren moet lopen en met lood in de schoenen naar het werk gaat.
Dit zijn signalen dat het einde van de arbeidsrelatie in zicht is en u gaat nadenken over de toekomst van het dienstverband bij deze werkgever.
Vertrouwensbreuk in arbeidsrelatie mondt vaak uit in vaststellingsovereenkomst
De werknemer uit dit verhaal voelde de bui al hangen en koos voor een ontslagregeling. De werkgever deed er alles aan om een exit van de werknemer te forceren, maar had nog te weinig om daadwerkelijk ontslag te geven. Werkgevers hopen dan dat een werknemer zelf ontslag neemt, maar dat is altijd slecht advies. Het beste wat u kunt doen is wachten op een aanbod van de werkgever of voorzichtig uitpeilen of de werkgever openstaat voor een vertrekregeling.
Dat bleek in dit geval ook zo te zijn. De werknemer nam enkele dagen na het eerste contact weer contact op met de arbeidsjurist die hij eerder sprak. De werkgever had namelijk een aanbod gedaan in de vorm van een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst is een contract waarmee het arbeidscontract wordt stopgezet onder vermelding van de laatste ontslagvoorwaarden.
Vaststellingsovereenkomst altijd laten nakijken!
De vaststellingsovereenkomst is belangrijk omdat ondertekening daarvan een einde van het dienstverband betekent. Het nakijken van de overeenkomst en het onderhandelen voor betere ontslagvoorwaarden is essentieel omdat u na ondertekening daarvan en het verstrijken van de bedenktermijn niet meer terug kunt komen op de inhoud van de overeenkomst.
Onderhandelen door een ervaren arbeidsjurist loont
De arbeidsjurist stelde het WW-recht veilig door de tekst van de overeenkomst na te kijken. Daarnaast deed hij een tegenbod waarin hij een hogere transitievergoeding en ontslagvergoeding voorstelde. Omdat de werknemer bepaalde prestaties achter zijn naam had staan en ook op een hoge leeftijd zat bleek dit tegenbod een schoot in de roos te zijn. De werknemer ging uit dienst met iets meer dan het dubbele van de transitievergoeding die eerst werd voorgesteld door de werkgever. Daarbij zou de werkgever ook positieve referenties achterlaten indien daarom naar wordt gevraagd. De nare officiële waarschuwingen hebben aldus niet geleid tot ontslag en achtervolgen de werknemer ook niet meer.
Ontslagverhaal 73: Arbeidsconflict voor vrouwonvriendelijke verkoper
Goedendag,
Mijn werkgever heeft mij ontslagen wegens vergaand onfatsoenlijk gedrag op de werkvloer. Ik heb te maken met een vrouwelijke collega die op de afdeling inkoop werkt.
Ik vind dat zij er goed uitziet en heb haar daar meerdere keren voor gecomplimenteerd. Vandaag liet zij een pen uit haar hand vallen en boog voorover om deze weer op te pakken. Ongelukkig genoeg liep ik toen haar kantoor binnen.
Ik zei toen tegen haar dat ze er goed uitzag. Zij interpreteerde dat alsof ik naar haar billen staarde. Dat deed ik ook, maar ik kon niks anders zien. Zij stond met haar rug naar de deur waardoor het moment vooral ongelukkig was. De collega keek snel op toen ze hoorde dat ik binnenkwam en schrok.
Aan het einde van de dag kreeg ik een e-mail van mijn baas. Hij vroeg of ik naar zijn kantoor kon komen omdat hij mijn werk wilde bespreken. Dat bleek niet waar te zijn. Het was een list om mij naar zijn kantoor te lokken.
Daar kreeg ik ontslag op staande voet wegens het intimideren van een vrouwelijke collega.
Hoe moet ik nu verder?
Ontslag op staande voet wordt vaak te snel gegeven!
De arbeidsjurist had eerst een goed gesprek met deze werknemer. Hij vond dat hij onhandig had gehandeld, maar vond dat hij niet gehoord werd in deze situatie. Er werd vooral naar de vrouwelijke collega geluisterd.
Daarnaast gaf de werkgever snel ontslag. De werkgever ging ervanuit dat dit vaker was gebeurd, maar kon dat niet bewijzen. De werknemer probeerde nog een gesprek aan te gaan met de werkgever en de vrouwelijke collega, maar dat bleek niet mogelijk te zijn.
Ontslag op staande voet intrekken?
De werknemer vond het ontslag ongelukkig en daarom onterecht. De arbeidsjuristen van Novum juristen werken praktisch en stelde voor om het ontslag te laten intrekken zodat er ontslag met wederzijds goedvinden afgesproken kon worden.
De werknemer stemde daarmee in en liet de arbeidsjurist naar de werkgever bellen.
Al snel bleek dat het ontslag te snel was gegeven. Daarnaast kon het ontslag niet helemaal leunen op een dringende reden. Het enkel kijken naar een collega staat niet gelijk aan die collega intimideren. Verder was er geen hoor- en wederhoor toegepast en was er geen bewijs voor andere ‘intimidatie-incidenten’. De werkgever stond er dus voor open om het ontslag in te trekken en ontslag met wederzijds goedvinden voor te stellen.
Ontslag met wederzijds goedvinden betekent vaststellingsovereenkomst
De werknemer kreeg een ontslagaanbod met een aantal ontslagvoorwaarden. In deze ontslagvoorwaarden zat onder andere zijn transitievergoeding. De transitievergoeding bleek verkeerd berekend te zijn door de werkgever. Ook werd er geen aanvullende ontslagvergoeding in meegenomen terwijl daar wel redenen voor waren.
Vaststellingsovereenkomst laten checken loont: werknemer krijgt hogere transitievergoeding!
De arbeidsjurist voerde een herberekening uit van de transitievergoeding. Daaruit bleek dat de werkgever een lagere vergoeding had ingeschaald. De arbeidsjurist herstelde dit door de vaststellingsovereenkomst te wijzigen met de juiste vergoeding. Ook werd het recht op WW daarmee veiliggesteld en kon gesproken worden over een ontslagvergoeding.
De werknemer kreeg uiteindelijk meer transitievergoeding mee dan waar hij recht op had. Hij kon een WW-uitkering aanvragen en hoefde de juridische kosten niet te betalen omdat de werkgever dit voor hem deed. Hij kon het ontslag uiteindelijk daarmee een plek geven en verder gaan met zijn leven.
Contact
Dit was de blog Novum ik heb vragen over ontslag (deel 37). Heeft u ook hulp nodig bij ontslag op staande voet. Neem snel contact op met ons via 020 261 60 10. Onze arbeidsjuristen zijn vandaag nog bereikbaar, geen wachtrijen!
Meer artikelen
12 oktober 2024
27 september 2024
20 september 2024
13 september 2024
6 september 2024