Ontslag op staande voet (laatste optie)

Ontslag op staande voet als laatste optie? Een sigaar opsteken bij brandgevaarlijk materiaal, een manager die zelf vaak te laat komen of een financieel adviseur die geld van zijn werkgever verduistert. Naast deze gevallen zijn er miljoenen andere gevallen te bedenken. In dit soort gevallen kan een werkgever alleen overgaan tot ontslag op staande voet. Ontslag op staande voet is de zwaarste middel die een werkgever heeft om de arbeidsovereenkomst meteen te beëindigen. Daarom verbindt de wet flinke voorwaarden aan deze vorm van ontslag.

Wat verliest een werknemer

• De arbeidsovereenkomst wordt meteen beëindigd;
• Krijgt geen WW-uitkering wanneer hij daartoe een verzoek indient bij het UWV;
• Verliest het recht op loon;
• Mag niet meer op het werk verschijnen;
• De werknemer moet vrezen voor een mogelijk aangifte als de werkgever strafbare feiten heeft ontdekt.

Dringende reden

De werkgever moet het ontslag per direct doorgeven aan de werknemer op het moment dat de reden voor het ontslag bekend is geworden. De reden voor het ontslag moet een dringende reden zijn. Dat is een reden die dusdanig groot is dat de werkgever niet meer kan rekenen op een normale samenwerking met de werknemer. Daarbij kan gedacht worden aan strafbare feiten, maar ook lichtere vergrijpen als te laat komen en stelselmatig geen gehoor geven aan interne procedures. Als de werkgever zich niet houdt aan de wettelijke vereisten voor ontslag op staande voet riskeert hij dat het ontslag met succes wordt aangevochten door de werknemer.

Vaststellingsovereenkomst

Ontslag op staande voet is lastige materie en zelfs wanneer er voldaan is aan de wettelijke vereisten is niet duidelijk of er ook een dringende reden bestaat voor het ontslag. Een werknemer kan zich op allerlei manieren misdragen, maar dat hoeft niet altijd een dringende reden te zijn. Als er een procedure bij de rechter wordt gestart om de (on)geldigheid van het ontslag kan dit een risicovolle zaak zijn voor de werkgever en werknemer. Beide partijen riskeren veel juridische kosten. Als de zaak wordt verloren moet de verliezende partijen vaak een deel van de juridische kosten van de andere partij betalen. In het geval van de werkgever kunnen de kosten veel hoger oplopen bij verlies. De werkgever moet dan het loon over de gehele periode alsnog voldoen aan de werknemer.

Om alsnog ontslag van de werknemer te bewerkstelligen loont het om de werknemer een vaststellingsovereenkomst te geven. Daarin worden de afspraken vastgelegd die uiteindelijk zullen leiden tot het ontslag van de werknemer. Hiermee wordt een risicovolle procedure voorkomen.

Praktijkvoorbeeld van ontslag op staande voet

Wij geven een voorbeeld. Een verkoopmedewerker van een meubelketen was onverwachts bezig met het monteren van een kast in de showroom. Normaal gesproken bestaat het werk van de verkoper alleen uit het verkopen van de meubels in de showroom. Door afwezigheid van een monteur helpt hij mee aan het verfraaien van de showroom.

Tijdens het verbouwen houdt hij een boor vast voor het monteren van de kast. Hij draait zich daarbij plotseling om zodat hij bij de schroeven kan. Onverwachts vindt er in zijn draai een botsing plaats met een geïnteresseerde klant. De medewerker wist niet dat de klant daar stond en schrok zich kapot. De klant raakt daarbij gewond en heeft schade aan zijn kleren vanwege de botsing met de vanzelfsprekend scherpe boor.

De medewerker wordt op dezelfde dag op het matje geroepen om tekst en uitleg te geven over het botsincident. Hij gaf aan dat hij alleen wilde helpen met het monteren van de kast omdat er iemand uit het montageteam ziek was. Zijn bedoelingen waren goed, maar in de uitvoering van zijn hulp leidde tot schade en een erg geschrokken klant. De werkgever weet niet goed wat ze moeten doen.

De werkgever koos er eerst voor om een jurist in te schakelen. Uiteraard zeer verstandig. De werkgever kwam hij Novum juristen uit en vertelde ons het verhaal. Wij brachten advies uit over de situatie. De verkoper had er een gewoonte van gemaakt om ook andere werkzaamheden uit te voeren die niet met verkoop te maken hadden. Daar was de verkoper al eerder op aangesproken.

Ontslag op staande voet of een vaststellingsovereenkomst?

De werkgever dacht na over ontslag op staande voet. De werknemer had een historie van rebels gedrag waarbij hij soms collega’s en klanten in gevaar bracht. De werkgever had nooit een waarschuwing gegeven en had geen reglement over montagewerkzaamheden. Ontslag op staande voet zou dus een gevaarlijke keuze zijn voor de werkgever. Wij hebben daarom geadviseerd of de werknemer een keuze te geven tussen ontslag op staande voet of een vaststellingsovereenkomst. De verkoopmedewerker koos voor de vaststellingsovereenkomst waardoor de werkgever zeker wist dat de arbeidsovereenkomst beëindigd zou worden. Het ontslag op staande voet werd wel gegeven, maar ingetrokken nadat de bedenktermijn van de vaststellingsovereenkomst was verlopen.

Meer weten over ontslag op staande voet (laatste optie)? Bel ons.

Heeft u vragen over ontslag op staande voet of vaststellingsovereenkomsten? Bel dan naar 020 261 60 10. Klik hier voor meer informatie.