Non-actiefstellingen en schorsingen

Een werknemer kan door de werkgever worden geschorst of op non-actief worden gesteld. Beide maatregelen lijken erg op elkaar en worden daarom inwisselbaar gebruikt. Toch bestaan er noemenswaardige verschillen tussen beide maatregelen. In principe betekenen beide maatregelen dat de werknemer tijdelijk wordt ontheven van zijn verplichting om te werken zoals dat normaal gesproken van hem wordt verwacht. Effectief betekent dit dat de werknemer tijdelijk niet meer op de werkvloer aanwezig mag zijn.

Non-actiefstelling

De werknemer wordt op non-actief gesteld. Dit betekent dat de werknemer tijdelijk wordt ontheven van zijn verplichting om werkzaamheden te verrichten voor de werkgever. Meestal wordt er ook aangegeven dat de aanwezigheid van de werknemer op de werkvloer niet meer noodzakelijk is. De werknemer zit daarom thuis tot nadere bericht van zijn werkgever. Belangrijke kanttekening voor zowel werknemer als werkgever, is dat de arbeidsovereenkomst onverminderd doorloopt.

Non-actiefstelling is een maatregel die minder persoonlijk op de werknemer is gericht. Non-actiefstelling heeft daarom meer betrekking op de huishouding binnen het bedrijf van de werkgever. De werknemer kan bijvoorbeeld als boventallig worden verklaard in het kader van een reorganisatie. Het kan ook zijn dat er functies komen te vervallen en dat de werkgever druk is om de huishouding binnen het bedrijf te vernieuwen. Om deze redenen kan het gebeuren dat er geen werk meer is voor de werknemer waardoor er sprake is van non-actiefstelling. De werknemer kan doorgaans dus geen verwijt worden gemaakt ten aanzien van de non-actiefstelling.

Schorsing

De werknemer wordt geschorst. Dit betekent dat de werknemer eveneens tijdelijk geen arbeid hoeft te verrichten waarbij zijn aanwezigheid op de werkvloer niet meer gewenst is. De werknemer zit thuis tot nadere bericht van zijn werkgever. Let wel, de arbeidsovereenkomst loopt onverminderd door. Een schorsing is meer gericht op de werknemer dan een non-actiefstelling. Een schorsing heeft namelijk betrekking op het gedrag van de werknemer binnen of buiten het kantoor.

Hierbij heeft de werkgever kennisgenomen van een mogelijk strafbaar feit of ander onfatsoenlijk gedrag waardoor de aanwezigheid van de werknemer niet meer op prijs wordt gesteld. De schorsing heeft dus een persoonlijk en bestraffend accent. Daarnaast heeft een schorsing een psychologisch effect; de werknemer zit namelijk thuis en moet aan zijn achterban uitleggen dat hij is geschorst omdat hij zich op de een of ander manier heeft misdragen.

Terwijl de werknemer thuiszit is de werkgever een onderzoek aan het doen naar het gedrag van de werknemer en welke gevolgen daaraan verbonden moeten worden. Als het gedrag dusdanig ernstig is, kan er wellicht een dringende reden voor ontslag op staande voet bestaan. Dat is zeker het geval als er sprake blijkt te zijn van een strafbaar feit.

Waarom worden deze maatregelen opgelegd?

De werkgever legt deze maatregelen op omdat de werkgever de toegevoegde waarde van de werknemer in twijfel trekt. In geval van een non-actiefstelling gaat het om financiële redenen zoals een reorganisatie. Als het een schorsing betreft gaat het persoonlijke redenen tegen de werknemer; het gedrag van de werknemer moet worden onderzocht op mogelijke strafbare feiten of onfatsoenlijk gedrag. De werkgever moet zijn beslissing om over te gaan tot schorsing of non-actiefstelling wel kunnen onderbouwen en op schrift stellen. Beide maatregelen zijn tijdelijk van aard.

Wat gebeurt er met het loon terwijl de werknemer op non-actief is gesteld of geschorst is?

De werkgever kan zich beroepen op de algemene regel dat er geen loon verschuldigd is aan de werknemer gedurende de periode van het niet verrichten van arbeid. De werknemer dient zijn arbeidsovereenkomst en cao te onderzoeken of de werkgever deze bevoegdheid heeft. De werknemer hoeft geen genoegen te nemen met deze gevolgtrekking. Meestal heeft de werkgever geen dergelijke bevoegdheid en moet het loon onverminderd worden doorbetaald. Het is tevens verstandig om onder geen beding een akkoord te geven op een document, e-mail of aangetekende brief wanneer de werknemer te maken heeft met één van beide maatregelen. Het beste advies aan de werknemer is om een jurist in te schakelen. Onze specialisten weten welke wegen bewandeld moeten worden voor het best mogelijke resultaat.