De Wet Arbeidsmarkt in Balans WAB

Het Nederlandse arbeidsrecht wordt in 2020 veranderd door de Wet Arbeidsmarkt in Balans WAB. Het doel van deze wet is om balans aan te brengen tussen vaste dienstverbanden en tijdelijke dienstverbanden. Novum juristen informeert u over de belangrijkste wijzigingen die van belang zijn voor het arbeidsrecht.

Ontslag op grond van cumulatie

Voor zowel werknemer als werkgever is het belangrijk om te weten dat er een nieuwe reden voor ontslag is toegevoegd aan het arbeidsrecht. Het gaat hier om een onbeschreven ontslaggrond die breder toepasbaar is voor de werkgever. Normaal gesproken moet er sprake zijn van specifieke redenen zoals diefstal om een werknemer op staande voet te ontslaan.

Met het ontslag wegens cumulatie kan de werkgever meerdere redenen aan elkaar verbinden om de werknemer te ontslaan. De kantonrechter kan daartegenover het ontslag van de werknemer verzachten door de transitievergoeding te verhogen.

Voor werkgevers

De premie voor de WW (denk aan de WW-uitkering) is door deze wet verhoogd voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een contract voor bepaalde tijd. Daarentegen betaalt de werkgever een lagere premie voor werknemers met vaste contracten. Het idee is dat flexibel arbeid wordt ontmoedigd terwijl vaste dienstverbanden worden gestimuleerd.

Payroll

Payroll is in opkomst en blijft populair. Ondanks de opkomst daarvan kende payroll geen plaats in de wet. Met de WAB zijn payroll en de regels daarover nader omschreven in de wet. Payrollwerknemers krijgen nu grotendeels dezelfde status als werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Voor de inwerkingtreding van de WAB werden payrollwerknemers onder het regime van uitzendkrachten geplaatst. Payrollwerknemers worden aldus beter beschermd.

Bent u ontslagen of wilt u ontslag nemen?

Minder snel een vast contract

Normaal gesproken krijgen werknemers nadat zij een aantal bepaalde tijd contracten hebben gehad een vast contract. Voor de WAB kregen werknemers na twee jaar in dienst te zijn geweest een vast contract. Deze periode is verlengd met een extra jaar waardoor werknemers pas na drie jaar een vast contract kunnen krijgen.

Transitievergoeding

Voor de WAB was het zo dat werknemers na een minimaal twee jaar durend dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Werknemers hebben op grond van de WAB meteen recht op een transitievergoeding. Werknemers hoeven dus niet te wachten totdat zij minimaal twee jaar in dienst zijn.

Oproepkrachten

De werkgever moet minimaal vier dagen van tevoren aan de oproepkracht laten weten dat hij wordt verwacht op de werkvloer. Hiervan kan worden afgeweken bij cao. Bekijk daarom uw cao voor een mogelijk andere termijn. De WAB regelt ook dat de oproepkracht die minimaal een jaar heeft gewerkt voor de werkgever recht heeft op een arbeidsovereenkomst. Een oproepkracht krijgt dus bij langdurig werk recht op vaste uren.

De wet bepaalt dat de volgende contracten als oproepovereenkomsten:

• Uitzendovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is uitgesloten. Denk daarbij aan uitzendovereenkomsten in fase a;
• Nulurencontracten;
• Min-maxcontracten.

Meer vragen over de Wet Arbeidsmarkt in Balans WAB

De WAB kent aldus belangrijke wijzigingen. Neem contact met ons op als u uw situatie wil voorleggen die mogelijk gewijzigd is door de WAB. Bel naar 020 261 60 10.