De vijf meest gemaakte fouten van werknemers

De vijf meest gemaakte fouten van werknemers bij een vaststellingsovereenkomst.

In deze blog bespreken onze arbeidsjuristen de missers die zij in vaststellingsovereenkomsten (of beëindigingsovereenkomsten) hebben gezien of die zijn begaan bij het ondertekenen daarvan.  Allereerst is het belangrijk om een goed begrip te hebben van de vaststellingsovereenkomst. Hieronder leggen wij uit wat de overeenkomst is en in welke situaties gebruik ervan verwacht kan worden.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

De vaststellingsovereenkomst is een schriftelijk document waarin werknemer en werkgever gezamenlijk een vertrekregeling van de werknemer afspreken. De overeenkomst bevat ontslagvoorwaarden en geeft aan wat de rechten en plichten zijn van beide partijen na het ontslag van de werknemer. Zo kan daarin worden aangegeven dat de werknemer een transitievergoeding meekrijgt, maar wel gehouden is aan een concurrentiebeding.

Vanwege het onderlinge overleg wordt dit ook wel ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Beide partijen moeten namelijk instemmen met het ontslag. De overeenkomst betekent dus altijd werkloosheid van de werknemer. De werknemer vraagt meestal na ondertekening een WW-uitkering aan bij het UWV. Het recht daarop wordt onder andere bepaald door de inhoud van de vaststellingsovereenkomst. Laat uw vaststellingsovereenkomst daarom altijd controleren. De vaststellingsovereenkomst is ideaal voor beide partijen en kan flexibel worden ingezet. Hieronder lichten wij dat toe.

Vaststellingsovereenkomst in vriendelijke sferen

Een vaststellingsovereenkomst kan worden aangeboden in een situatie waarin werknemer en werkgever het prima met elkaar kunnen vinden, maar waarin ontslag toch nodig is. Een bekend voorbeeld is de financiële situatie van de werkgever en dat er minder werk is voor de werknemer. Ook kan een vaststellingsovereenkomst worden afgesproken als de werknemer elders een baan aangeboden heeft gekregen en de werkgever hem deze carrièrestap gunt.

Vaststellingsovereenkomst in geval van arbeidsconflicten

De vaststellingsovereenkomst kan ook worden gebruikt bij een arbeidsconflict. Ruzie over re-integratie, ontslag op staande voet of onenigheid op de werkvloer zijn allemaal redenen voor de werkgever om een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer aan te bieden. In dit geval wordt een vaststellingsovereenkomst vooral gebruikt om een procedure bij de rechter te voorkomen. Dat is vaak in het voordeel van beide partijen.

De vijf fouten bij een vaststellingsovereenkomst

1. Te snel tekenen (door druk of door ontslag op staande voet)

Werkgevers verlangen snel een handtekening van de werknemer op de vaststellingsovereenkomst. Hiervoor worden werknemers onder druk gezet met een te krappe termijn waarin een handtekening wordt geëist. Sommige werknemers bezwijken helaas onder de druk en tekenen zonder eerst juridisch advies in te winnen.

2. Geen arbeidsjurist inschakelen voor verbeterd ontslagvoorstel

Een vaststellingsovereenkomst blijft een juridische aangelegenheid. Daarom moet er een ook jurist aan te pas komen om het proces rondom de overeenkomst te begeleiden. Een arbeidsjurist heeft als aanvullende waarde dat hij verbeterde ontslagvoorwaarden bedingt bij de werkgever. Daardoor houdt de werknemer per saldo meer over aan de overeenkomst. Zo kan de transitievergoeding worden verhoogd door de technieken van de arbeidsjurist. Daarnaast worden de kosten van de arbeidsjurist vaak gecompenseerd door de werkgever waardoor de werknemer geen kosten hoeft te maken.

3. Verkeerde opzegtermijn gehanteerd

De vaststellingsovereenkomst kan fouten bevatten. De fout die beide partijen kunnen begaan is het hanteren van de verkeerde opzegtermijn. Hiermee kan een werknemer in de knel raken met het aanvragen van de WW-uitkering omdat de timing van het ontslag relevant is voor het ingaan van de uitkering. Een vaststellingsovereenkomst van een werkgever is vaak een model dat voor oudere zaken is gebruikt en daarom zonder nakijken wordt gebruikt. De arbeidsjuristen van Novum juristen kijken de overeenkomst na en kunnen zien of de juiste opzegtermijn is gebruikt.

4. Transitievergoeding niet goed berekend

Werkgevers kiezen vaak voor de vaststellingsovereenkomst omdat deze ontslagvorm goedkoop is. Daarnaast proberen werkgevers ook te besparen op de transitievergoeding door in eerste instantie een lager bedrag aan te bieden dan waar de werknemer werkelijk recht op heeft. Soms kan het ook een vergissing zijn aan de kant van de werkgever. Hoe dan ook, de werknemer wordt financieel benadeeld en het tekenen van de overeenkomst betekent de hoogte van de transitievergoeding bindend is geworden na verloop van de ontbindingstermijn.

5. Niet-verwijtbaarheid van de werknemer inzake het ontslag is onduidelijk

De werknemer krijgt alleen een WW-uitkering als hij niet-verwijtbaar werkloos is geworden. Het UWV kan vanzelfsprekend niet zien wat de situatie is geweest op de werkvloer. Daarom zal de overheidsinstantie zich richten op de tekst van de vaststellingsovereenkomst. Als daaruit blijkt dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt inzake het ontslag, dan zal de aanvraag van de uitkering worden afgewezen.

De vijf meest gemaakte fouten van werknemers. Kortom, laat een vaststellingsovereenkomst altijd nakijken. Dat heeft nooit nadelen, maar kan altijd voordelen hebben. Onze arbeidsjuristen zijn vandaag nog beschikbaar voor overleg. Bel naar 020 261 60 10.