U bent werkgever en u heeft een werknemer in dienst. U wilt deze werknemer wegens bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen ontslaan. Of de werknemer heeft iets gedaan wat niet mag en u wilt deze op staande voet ontslaan.
Om welke reden u een werknemer ook wilt ontslaan, met Novum staat u sterk. Wij kunnen ook adviseren en het ontslag voor u verzorgen, zodat u zich kunt richten op het ondernemen. Neem vrijblijvend contact met ons op, zodat we u geheel vrijblijvend kunnen adviseren.
U bent een werkgever en wilt een werknemer op staande voet ontslaan, wat nu? Ontslag van personeel kan lastig zijn omdat het arbeidsrecht veel ontslagbescherming toekent aan de werknemer. Novum juristen kent een ruime ervaring op gebied van het ontslagrecht en is het kantoor voor uw arbeidsrechtelijke vragen.
Ontslag op staande voet betekent dat de werkgever de werknemer per direct van de werkvloer haalt vanwege ontoelaatbare gedragingen. De betekenis van een op staande voet ontslag is dus dat de werknemer meteen wordt ontslagen en naar huis wordt gestuurd. Hij mag niet meer komen werken, krijgt geen loon meer en wordt schadeplichtig naar de werkgever. Dat betekent dat in bepaalde gevallen van een aangezegd op staande voet ontslag een schadevergoeding mogelijk is voor de werkgever.
Ontslag kent een wettelijke basis in wetsartikel 7:677 BW en 7:678 BW. Deze wetten maken vanzelfsprekend deel uit van het arbeidsrecht waarbij jurisprudentie hierover verdere invulling geven wanneer ontslag op staande mogelijk is.
Ontslag op staande is mogelijk wanneer sprake is van een dringende reden. Een dringende reden betekent kortweg dat de werknemer de samenwerking met u als werkgever onmogelijk heeft gemaakt door het onherstelbaar beschadigen van uw vertrouwen. Artikel 7:678 BW geeft een indicatieve opsomming van dringende redenen die gebruikt kunnen worden voor het aanzeggen een op staande voet ontslag. Deze redenen zijn als volgt.
- De werknemer liegt tegen u over de manier waarop zijn vorige dienstverband is beëindigd of wanneer hij u een onecht getuigschrift heeft laten zien (tijdens de sollicitatie);
- De werknemer blijkt niet de competenties te hebben om het afgesproken werk uit te voeren. Dit komt erop neer op dat de werknemer niet de waarheid heeft verteld over zijn vaardigheden en u hem op basis daarvan heeft aangenomen;
- De werknemer komt dronken aan op de werkvloer of blijft zich ontuchtig gedragen terwijl hij daar eerder voor is gewaarschuwd;
- De werknemer begaat een misdrijf zoals fraude of diefstal;
- De werknemer mishandelt, beledigt of bedreigt mensen die in relatie staan tot de werkgever. Dat kunnen collega’s zijn, maar ook familieleden van de werkgever;
- De werknemer lokt zojuist aangegeven personen uit tot gedragingen die in strijd zijn met de wet;
- De werknemer vernielt eigendommen van de werkgever of neemt een groot risico met de levensduur met deze goederen;
- De werknemer neemt bewust of onbewust een groot risico op schade aan zichzelf, maar ook aan anderen (vaak andere collega’s);
- De werknemer lekt bedrijfsgevoelige informatie terwijl hem geheimhouding was opgelegd;
- De werknemer geeft geen gehoor aan redelijke verplichtingen die door de werkgever aan hem zijn gegeven (werkweigering);
- De werknemer negeert bewust andere verplichtingen die zijn afgesproken in de arbeidsovereenkomst;
- De werknemer is gedetineerd of heeft geen verblijfsvergunning.
Let wel, de wet geeft een indicatie van dringende redenen. In de praktijk kunnen ook andere redenen dringend zijn zoals door jurisprudentie hierover is aangegeven. Laat daarom altijd uw casus eerst beoordelen door onze specialisten. Zij zijn vandaag nog bereikbaar via 020 261 60 10.
Er zijn drie voorwaarden voor een geldig op staande voet ontslag. Deze drie voorwaarden zijn als volgt.
- Ten eerste dient er een dringende reden te zijn voor het ontslag. De dringende redenen zijn hierboven al aan de orde gekomen. Dringende redenen voor het verlenen van op staande voet ontslag zijn diefstal, het lekken van bedrijfsgevoelige informatie, het schenden van het concurrentiebeding of het plegen van fraude.Iedere dringende reden is anders, maar de essentie is dat de werknemer zichzelf onmogelijk heeft gemaakt waardoor u hem als werkgever niet meer kan vertrouwen.
- Ten tweede moet het ontslag onverwijld worden verleend. Een onverwijld ontslag op staande voet is dat het ontslag snel wordt gegeven aan de medewerker nadat de dringende reden kenbaar is geworden. Let wel, als werkgever mag u de tijd nemen om juridisch advies in te winnen. Voldoe aan deze eis door met onze specialisten te bellen. Wij zijn vandaag nog bereikbaar via 020 261 60 10.
- Ten derde moet een ontslag op staande voet samen met de dringende reden worden medegedeeld aan de werknemer. Hierbij is belangrijk dat in het kader van zorgvuldigheid, de werknemer een ontslagbrief meekrijgt waarin het ontslag aan hem wordt bevestigd. Deze ontslagbrief mag geen fouten bevatten en worden daarom door onze arbeidsjuristen opgesteld.
Stappenplan ontslag op staande voet werkgever: Rechten en plichten ontslag op staande voet werkgever
U vraagt zich af hoe de procedure eruitziet die u moet volgen om tot een geldig op staande voet ontslag te komen. Hieronder illustreren wij dat via een praktijkvoorbeeld waarbij een van onze cliënten (werkgever) een vermoeden van een dringende reden kreeg en het begin bleek van een op staande voet aangezegd ontslag van een personeelslid.
Voorbeeld ontslagprocedure ontslag op staande voet werkgever
De werkgever was een beveiligingsbedrijf waarbij beveiligers hun uren moesten registeren. Het registreren van uren stond in nauw verband met de uitbetaling van het salaris van het personeel.
Stap 1: Bestaat er een dringende reden voor ontslag?
Een van deze beveiligers (dus werknemer) maakte het bont en vulde consistent acht werkuren in per dag terwijl hij slechts vijf tot zes uren werkzaam was. Hij verdiende daardoor onterecht salaris en benadeelde zijn werkgever.
Deze beveiliger werkte bij een opdrachtgever van de werkgever. Dat was een vastgoedbedrijf waarbij hij vooral buiten zorgde voor beveiliging. Vanwege de coronacrisis waren er geen bezoekers en waren alleen af en toe andere werknemers die in het pand werkte aanwezig.
Stap 2: Win tijd door juridisch advies in te schakelen
De werkgever kreeg lucht van deze situatie door een oplettende werknemer en meldde dat de werknemer soms uren afwezig was zonder daarvan melding te maken. Daarom belde de werkgever naar ons kantoor omdat hij een dringende reden aanvoelde.
Stap 3: Schors de werknemer via een aangetekende brief
Een van onze juristen kon dat gevoel bevestigen. De dringende reden was net ontdekt, maar de jurist adviseerde de werkgever om eerst nog onderzoek te doen naar hoeveel uren onterecht waren uitbetaald aan deze beveiliger. Daarom werd de werknemer eerst geschorst.
Stap 4: Verzamel bewijs voor ontslag
Na het onderzoek, waarbij de beveiliger thuis moest wachten op de conclusie, bleek dat de schade omvangrijk was. De schorsing en het daaropvolgende onderzoek gaf de mogelijkheid om bewijs verzamelen voor het ontslag, maar ook om de omvang van de schade te bepalen.
Stap 5: Pleeg hoor- en wederhoor
De beveiliger werd verzocht om telefonisch contact op te nemen met de jurist en de werkgever om zijn kant van het verhaal te doen. Hij bleek geen uitleg te hebben voor zijn afwezigheid en hem werd in dat gesprek ontslag op staande voet aangezegd.
Stap 6: Stuur een ontslagbrief naar de werknemer en bevestig het ontslag
De werknemer kreeg op dezelfde dag een ontslagbrief mee die door ons was opgesteld. Daarin werd keurig aangegeven welke stappen de werkgever had ondernomen zodat het duidelijk was dat de werkgever voldeed aan de voorwaarden die gelden voor ontslag op staande voet.
Stap 7: Geef meteen een vaststellingsovereenkomst mee aan de werknemer
De werkgever wist dat de werknemer het ontslag kon voorleggen aan een kantonrechter. Daarvoor heeft de werknemer twee maanden. Om de kans op een rechtszaak te verkleinen kreeg de werknemer een vaststellingsovereenkomst mee. Hiermee konden wij het ontslag op staande voet ingetrokken op de voorwaarde dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst zou ondertekenen. Op deze manier kon de werknemer een WW-uitkering aanvragen bij het UWV en was een rechtszaak onnodig. Het is dus mogelijk om vanuit deze positie een op staande voet gegeven ontslag terug te draaien in het voordeel van de werkgever.
Deze stappenplan geeft weer wat u als werkgever moet doen bij ontslag op staande voet. Let wel, het gaat hier om een specifiek voorbeeld. Het kan zijn dat in uw geval bepaalde stappen weggelaten kunnen worden. Laat uw casus daarom altijd nakijken door onze specialisten. Bel naar 020 261 60 10 voor meer informatie.
Wat zijn redenen voor ontslag op staande voet?
Alleen dringende redenen kunnen ontslag op staande voet rechtvaardigen. Een meningsverschil of zelfs een heftige woordenwisseling is dus in de regel niet genoeg voor een dringende reden voor ontslag.
Welke vereisten kent ontslag op staande voet?
Het bestaan van een dringende reden (1), het zo spoedig mogelijk geven van het ontslag aan de werknemer (2) en daarbij moet de dringende reden ook aan hem worden uitgelegd (3).
Mag ik een zieke werknemer op staande voet ontslaan?
Ja, dat is toegestaan. Let wel, u mag een werknemer niet op staande voet ontslaan vanwege zijn ziekte. Dat is verboden. Wel kan een zieke werknemer alsnog een dringende redenen voor een ontslag op staande geven tijdens ziekte. Dat kan bijvoorbeeld wanneer hij u bedreigt of andere strafbare gedragingen vertoont.
Kan ik een schadevergoeding eisen van de werknemer bij ontslag op staande voet?
Ja, een werknemer is schadeplichtig bij ontslag op staande voet. Hij heeft u een dringende reden gegeven waardoor u genoodzaakt bent om de arbeidsovereenkomst voortijdig te beëindigen. Als de werknemer bijvoorbeeld door vernieling op staande voet wordt ontslagen, dan kunt u de schade daarvan op hem verhalen.
Kan ik een werknemer met een vast contract op staande voet ontslaan?
Ja, een vast contract geeft geen ontslagbescherming tegen ontslag op staande voet. Als een werknemer met een vast contract zich onfatsoenlijk gedraagt met een dringende reden als gevolg, dan is het verlenen van ontslag op staande voet gewoon mogelijk.
Bestaat er een opzegtermijn voor ontslag op staande voet?
Nee, bij zelf ontslag nemen of via een vaststellingsovereenkomst geldt er wel een opzegtermijn. Bij ontslag op staande voet komt er meteen een einde aan de samenwerking. U hoeft dus geen rekening te houden met een opzegtermijn.
Hoelang is de opzegtermijn bij ontslag op staande voet
Er bestaat geen opzegtermijn voor ontslag op staande voet. Er is dan ook geen lengte waarmee u rekening hoeft te houden.
Kan ik een werknemer ontslaan wegens het uitvoeren van nevenwerkzaamheden?
Ja, dat is mogelijk. Let wel op dat de arbeidsovereenkomst een anti-concurrentiebeding bevat dan wel een verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden. Graag wijzen wij u op de tekst hieronder waarin een praktijkvoorbeeld ontslag op staande voet door onder meer nevenwerkzaamheden succesvol door ons is gegeven.
Ontslagsituatie
Een operations manager van logistiek bedrijf werd recentelijk door de werkgever (via Novum juristen) ontslagen omdat hij in strijd met het geheimhoudingsbeding en het verbod op nevenwerkzaamheden bedrijfsgevoelige informatie lekte naar concurrenten van de werkgever met de bedoeling om daarmee een samenwerking aan te gaan via zijn eigen bedrijf. Verder maakte hij plannen met concurrenten om samen te werken door het klantenbestand en prijsopgaven van de werkgever te kopiëren en mee te nemen naar zijn eigen bedrijf. De werkgever benaderde ons voor advies voor ontslag op staande voet van deze medewerker.
Aanleiding voor ontslag op staande voet
De operations manager communiceerde via zijn zakelijk e-mailadres met de concurrenten van de werkgever. Hierdoor kon de werkgever inzage krijgen in de handel en wandel van de werknemer. Het bleek al snel dat hij van plan was om voor zichzelf te beginnen waarbij hij de werkgever concurrentie wilde aandoen en dat hij contacten had gelegd met concurrenten op de markt. Hierbij kreeg hij steun van concurrenten in ruil voor bedrijfsgevoelige informatie over zijn werkgever.
De werkgever belde naar ons voor juridisch advies en vroeg naar de mogelijkheid van ontslag op staande voet.
De drie wettelijke eisen van ontslag op staande voet
De jurist van dienst handelde snel en bepaalde dat er voldaan kon worden aan de drie wettelijke eisen voor ontslag op staande voet. Deze worden hieronder toegelicht.
Ontslag op staande voet wegens schending concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding
De operations manager kon op staande voet worden ontslagen wegens het schenden van het concurrentiebeding, maar ook wegens het overtreden van het geheimhoudingsbeding omdat hij concurrentieversterkende inlichtingen deelde met andere bedrijven. Verder maakte hij plannen om bedrijfsmatig te wedijveren met zijn werkgever. Kortom: drie dringende reden voor ontslag op staande voet.
Onverwijld ontslag was mogelijk
Daarnaast is belangrijk dat de werkgever nog op dezelfde dag heeft gebeld. Zoals bovenstaand is aangegeven dient ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven. Het onverwijldheidsvoorwaarde stelt dat de werkgever spoedig richting ontslag moet handelen bij het opmerken van een dringende reden. Onnodig lang wachten betekent dat de kans op een geldig ontslag is verkeken.
Deze werknemer kreeg een ontslagbrief waarin de dringende reden op dezelfde dag aan hem werd medegedeeld en dat ontslag op staande voet aan hem was aangezegd. Hoor- en wederhoor was niet nodig omdat het bewijs geen ruimte liet voor andere zienswijzen.
Conclusie tekst
Ontslag op staande voet is zeker mogelijk op grond van schending van schriftelijke bedingen zoals het concurrentiebeding of het verbod op nevenwerkzaamheden.
Stappenplan ontslag op staande voet van werknemer wegens werkweigering: werknemer komt niet opdagen op het werk
Als werkgever kunt u een werknemer op staande voet ontslaan wegens werkweigering. Werkweigering is namelijk een dringende reden voor ontslag. Echter, werkweigering aantonen is in de praktijk lastig voor een werkgever. Een enkele keer niet komen opdagen op het werk is onvoldoende voor een op staande voet ontslag van de werknemer.
Waarschuwingsplicht werkweigering
U dient een werknemer eerst te waarschuwen voor de gevolgen van werkweigering. Dat gaat via een aangetekende brief met juridische onderbouwing. Deze brief kunnen wij voor u opstellen.
Officiële waarschuwing werkweigering
Als de werknemer dan alsnog geen gehoor geeft aan de oproep om te komen werken, dan wordt meestal een officiële waarschuwing verzonden om de werknemer op de werkvloer te krijgen.
Loonstop bij werkweigering
Als de werknemer niet ingaat op de officiële waarschuwing vervolgen wij met een brief waarin een loonstop wordt aangezegd. Hiermee voorkomen wij dat de werknemer salaris krijgt terwijl hij geen werk heeft gedaan.
Ontslag op staande voet via ontslagbrief
Als de loonstop ook niet heeft gewerkt volgt ontslag op staande voet wegens werkweigering. Daarin wordt hij gewezen op de stappen die u heeft gezet om de werknemer weer op het werk te krijgen. Omdat de werknemer geen gevolg gaf aan uw oproep tot arbeid is werkweigering, en daarmee, de dringende reden voor ontslag op staande voet ontstaan.
- Probeer altijd een dossier bij te houden van alle werknemers;
- Geef officiële waarschuwingen bij misstappen van de werknemer die te klein zijn voor onmiddellijk ontslag. Denk bijvoorbeeld aan stelselmatig geen gehoor geven aan richtlijnen, te laat komen op het werk of bij werkweigering;
- Laat u niet leiden door emotie bij ontslagwaardige feiten. Probeer altijd te achterhalen waarom de werknemer zich op een bepaalde manier gedraagt. Ontslag op staande voet op grond van een emotionele beslissing wordt haast altijd vernietigd door een rechter omdat hier vaak fouten in zitten.
