Arbeidscontract: uw rechten bij aanvang, verlenging en beëindiging

Een arbeidscontract is meer dan “afspraken op papier”: het bepaalt wat u als werkgever wél en niet kunt bij verlengen, wijzigen en beëindigen. Op deze pagina vindt u de belangrijkste aandachtspunten, inclusief veelgemaakte fouten die later geld en tijd kosten.

Ontvang binnen 24 u gratis intakeadvies en voorkom onnodige risico’s.

Hoe vaak mag een arbeidscontract verlengd worden?

Als werkgever mag u een tijdelijk contract niet onbeperkt “doorrollen”. In Nederland geldt de ketenregeling: na een aantal opvolgende tijdelijke contracten (of na een bepaalde totale duur) ontstaat doorgaans een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ook een te korte onderbreking tussen contracten kan ervoor zorgen dat de keten doorloopt. Let daarnaast op uitzonderingen via cao, seizoenswerk of specifieke functies daar kan soms een andere regeling gelden.

Praktisch risico: een verkeerde verlenging kan onbedoeld leiden tot een vast contract, met gevolgen voor opzegging, dossieropbouw en kosten.

Plan een intake

Wat moet er in een arbeidscontract staan?

Een goed arbeidscontract voorkomt discussie achteraf. Zorg dat in elk geval helder is vastgelegd: functie/rol, loon, arbeidsduur, startdatum, (eventuele) einddatum, standplaats/remote-afspraken, vakantiedagen, verlof, kostenvergoedingen en welke cao van toepassing is. Voeg ook praktische clausules toe die u écht nodig heeft, zoals geheimhouding, nevenwerkzaamheden, eigendom van werk/ICT, verzuimregels en afspraken over opleidingen of studiekosten (als u die wilt kunnen terugvorderen).

Tip: maak onderscheid tussen “must-haves” (juridisch nodig) en “nice-to-haves” (beleid/handboek), zodat het contract compact blijft.

Tijdelijk of vast arbeidscontract: uw opties

Bij een tijdelijk contract is de looptijd vooraf bepaald. Dat kan handig zijn bij projectwerk, seizoensdrukte of onzekerheid over formatie. Bij een vast contract biedt u meer zekerheid, maar u krijgt ook meer verplichtingen rond dossieropbouw en ontslagroutes.

Belangrijk: bij tijdelijke contracten speelt ook de aanzegplicht (tijdig laten weten of u verlengt of niet) als u dat vergeet kan dat u geld kosten.Strategisch kiezen = vooruitdenken: welke flexibiliteit heeft u nodig, en hoe voorkomt u dat u per ongeluk in een ongunstige keten/constructie belandt?

Plan een intake

Proeftijd en concurrentiebeding in het arbeidscontract

De proeftijd is strikt geregeld: bij contracten van 6 maanden of korter mag u doorgaans géén proeftijd opnemen. Staat er toch eentje in, dan is die meestal niet geldig. Bij langere contracten gelden maxima (afhankelijk van contractduur), en het moet altijd schriftelijk zijn vastgelegd.

Het concurrentiebeding verdient extra aandacht. In vaste contracten kan het onder voorwaarden, maar in tijdelijke contracten kan het vaak alleen als u het zwaarwegend motiveert (en dan nog is het regelmatig discussiegevoelig). Een te “breed” beding is een risico: onhoudbaar in een conflict en slecht voor onderhandeling.

Opzegtermijn en beëindiging van het arbeidscontract

Beëindigen kan grofweg via: einde tijdelijke duur, wederzijds goedvinden (VSO), ontslag via UWV (bijv. bedrijfseconomisch/ langdurige arbeidsongeschiktheid), of via de kantonrechter (bij andere gronden). Welke route past, hangt af van dossier, timing en risico’s.

Let op de opzegtermijn en op het effect van procedures op de einddatum: bij UWV-ontslag kan proceduretijd soms meetellen in de berekening/verkorting van de opzegtermijn. Een fout in formulering of routekeuze kan later leiden tot vertraging, kosten of herstel van dienstverband.

Wilt u zeker weten dat uw arbeidscontract (of beëindiging) juridisch klopt en praktisch uitvoerbaar is? Laat ons meekijken: snel, zakelijk en afgestemd op uw situatie als werkgever. Plan een intake