Uw werkgever biedt u een vaststellingsovereenkomst aan. Controleer eerst goed of u de ontslagvergoeding krijgt waar u recht op heeft. En zorg ervoor dat u zekerheid heeft voor een WW-uitkering. Onderteken daarom niets zomaar. Wij helpen u graag verder, zodat u krijgt waar u recht op heeft. En zelfs iets meer; een hogere ontslagvergoeding én zekerheid op een WW-uitkering.
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst die de arbeidsovereenkomst beëindigt onder de ontslagvoorwaarden die daarin door werkgever en werknemer worden afgesproken. Dat is de betekenis van de vaststellingsovereenkomst. Deze ontslagvoorwaarden zijn onderhandelbaar waardoor een arbeidsjurist voor de werknemer de beste voorwaarden kan uitonderhandelen met de werkgever. Ontslag via een goede vaststellingsovereenkomst is de beste ontslagvorm omdat hiermee het recht op een WW-uitkering en transitievergoeding wordt gewaarborgd.
Welke redenen kunnen er zijn voor het aanbieden en aangaan van een vaststellingsovereenkomst (waarom een vaststellingsovereenkomst)?
Een vaststellingsovereenkomst kan om haast alle redenen worden aangeboden. We kunnen onderscheiden in subjectieve en objectieve redenen. Subjectieve redenen zijn dat werknemer en werkgever van mening zijn dat voorzetting van het dienstverband niet zinvol is vanwege een verschil van inzicht of een arbeidsconflict. Een objectieve reden is bijvoorbeeld dat ontslag nodig is vanwege bedrijfseconomische redenen. Dat betekent dat de werkgever er financieel niet goed voorstaat en dat de baan van de werknemer geschrapt moet worden uit het bedrijf van de werkgever.
Kan ik een vaststellingsovereenkomst herroepen na ondertekening?
Ja, u kunt de vaststellingsovereenkomst ontbinden zonder de reden daarvan kenbaar te maken aan uw werkgever. Hiervoor bestaat een bedenktermijn van twee weken nadat de overeenkomst is ondertekend. De bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst wordt verlengd met een extra week (dus drie weken in totaal) als de bedenktermijn van twee weken niet schriftelijk is opgenomen in deze overeenkomst. Ontbinding van de vaststellingsovereenkomst moet schriftelijk gebeuren. Redenen om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden zijn bijvoorbeeld een verkeerd berekende transitievergoeding of andere inzichten die verkregen zijn door ingewonnen advies.
Wat is het verschil tussen een vaststellingsovereenkomst en een beëindigingsovereenkomst?
Bij de definitie van de vaststellingsovereenkomst wordt soms ook gesproken van een beëindigingsovereenkomst. Bij ontslagsituaties bestaat er geen verschil tussen deze begrippen. Een vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst betekenen dus hetzelfde. Het zijn synoniemen van elkaar.
Heb ik bij ontslag met een vaststellingsovereenkomst ook recht op ww?
Een vaststellingsovereenkomst garandeert niet altijd het recht op een WW-uitkering. Hiervoor is nodig dat de vaststellingsovereenkomst ook wordt gecontroleerd op de inhoud daarvan en de voorwaarden waaronder de uitkering aan u wordt gegeven. Laat uw vaststellingsovereenkomst daarom altijd controleren voordat u de overeenkomst tekent. Bel daarvoor naar 020 261 60 10 voor onze specialisten die vandaag nog beschikbaar zijn of lees hieronder verder.
Vaststellingsovereenkomst en UWV: recht op een WW-uitkering
De vaststellingsovereenkomst staat dus in nauw verband met ontslag, maar ook met het UWV omdat de werknemer geacht wordt om daar een WW-uitkering aan te vragen. Na akkoordgeving op de vaststellingsovereenkomst wordt een werknemer werkloos volgens de daarin aangegeven voorwaarden.
Om het inkomensverlies te compenseren zult u een WW-uitkering moeten aanvragen bij het UWV nadat de vaststellingsovereenkomst is ondertekend. Dat betekent dat het UWV kennis zal nemen van het feit dat u via een vaststellingsovereenkomst ontslag heeft gekregen. Het UWV zal daarom uw vaststellingsovereenkomst beoordelen.
Het is belangrijk om de vaststellingsovereenkomst vooraf te laten controleren door een arbeidsjurist. Zo weet u of de vaststellingsovereenkomst moet worden aangepast zodat u afwijzing van de uitkering door het UWV kunt voorkomen. Bel naar 020 261 60 10 zodat u vandaag nog geadviseerd kun worden over uw vaststellingsovereenkomst.
Moet ik dan mijn vaststellingsovereenkomst eerst laten controleren zodat ik weet of ik WW-recht heb?
Ja, onze arbeidsjuristen kunnen uw vaststellingsovereenkomst checken en, als u dat mogelijk is, een beter ontslagvoorstel uitonderhandelen. Het onderhandelen bij een vaststellingsovereenkomst is een specialiteit die onze arbeidsjuristen beheersen.
Als ik akkoord geef op de vaststellingsovereenkomst, heb ik dan nog wel recht op een WW-uitkering? Ik heb dan toch meegewerkt aan mijn eigen ontslag!
Een vaststellingsovereenkomst afspreken en ondertekenen is geen argument voor afwijzing van een WW-aanvraag. Het komt juist neer op de tekst in de overeenkomst om het recht op de werkloosheidsuitkering te garanderen. U kunt dus niet gestraft worden omdat u een vaststellingsovereenkomst heeft afgesloten met uw werkgever. Bij ziekte is dit anders. Lees daarom verder.
Wat als mijn werkgever niet wil meewerken aan de vaststellingsovereenkomst?
Een werkgever wil misschien niet meewerken aan een vaststellingsovereenkomst als er ontslag op staande voet is gegeven of wanneer sprake is van een arbeidsconflict. Onze arbeidsjuristen kunnen tussen de emotie en meningsverschillen het zakelijke voordeel uitleggen van de vaststellingsovereenkomst. Daarom kunt u het beste een arbeidsjurist inschakelen die kan bemiddelen tussen u en de werkgever. Bel naar 020 261 60 10 voor als de werkgever de vaststellingsovereenkomst weigert.
Een vaststellingsovereenkomst kan ook worden aangeboden aan een zieke werknemer. De werkgever heeft vaak, maar niet altijd, financiële belangen om hiervoor te kiezen. Een zieke werknemer kost namelijk meer geld dan dat hij oplevert voor de werkgever. De werknemer die tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst heeft gekregen moet rekening houden met twee kanten: een juridische kant, maar ook een gezondheidstechnische kant.
Juridische kant
Een zieke werknemer met een vaststellingsovereenkomst dient te letten op het feit dat zijn instemming zal leiden tot een benadelingshandeling in de ogen van het UWV. Een benadelingshandeling betekent in feite dat er geen WW-recht wordt toegekend aan de zieke werknemer die zijn handtekening plaatst onder de vaststellingsovereenkomst.
Gezondheidstechnische kant
Een werknemer kan met een burn-out of spanningen zitten die niet opgelost kunnen worden zonder afscheid te nemen van de werkvloer omdat deze klachten daar zijn ontstaan. In andere gevallen kan sprake zijn van een arbeidsconflict waardoor beide partijen niet door één deur kunnen. Voor dit soort gevallen, maar ook andere werkgerelateerde klachten kan het verstandig zijn om juist een vaststellingsovereenkomst aan te gaan omdat dit het herstel kan bevorderen. Probeer hierover ook met een huisarts te spreken.
De werknemer moet aldus kiezen: beter worden bij de werkgever via re-integratie en het WW-recht behouden of een vaststellingsovereenkomst aangaan om sneller tot herstel te komen. Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte kan een route zijn uit een lastig arbeidsconflict of de weg naar herstel inzetten. Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte kent ook een risico op verlies van WW-recht. Vindt u de keuze lastig of wilt u uw verhaal kwijt? Bel dan naar 020 261 60 10 voor een gesprek met onze arbeidsjuristen.
Een van de zaken die onze arbeidsjuristen controleren in een vaststellingsovereenkomst is het gebruik van de juiste opzegtermijn. De opzegtermijn is de tijdsperiode die begint aan het begin van de maand nadat de opzegging is gedaan (dus als de opzegging in januari is gedaan, begint de tijdsperiode in februari) en eindigt op de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Deze einddatum en de opzegtermijn worden beide in de vaststellingsovereenkomst opgenomen. De opzegtermijn is belangrijk omdat u nog loon krijgt. Na afloop daarvan is het fijn als het UWV met WW-betalingen begint zodat u niet zonder inkomen zit.
Het UWV gaat uit van de wettelijke opzegtermijn. Deze opzegtermijn is afhankelijk van de duur van uw dienstverband. Hieronder leggen wij dat uit met behulp van een tabel.
| Looptijd arbeidsovereenkomst | Wettelijke opzegtermijn |
|---|---|
| 0-5 jaar | 1 maand |
| 5-10 jaar | 2 maanden |
| 10 – 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar en langer | 4 maanden |
Voorbeeld opzegtermijn vaststellingsovereenkomst
Michael heeft een arbeidsovereenkomst van zes jaar. Dat betekent dat hij in de categorie van twee maanden opzegtermijn valt. Zijn arbeidsovereenkomst heeft namelijk langer dan vijf jaar, maar korter dan tien jaar geduurd.
Juiste opzegtermijn is geen wachttijd op WW
De vaststellingsovereenkomst van Michael wordt 15 september getekend. Volgens de wet moet opzegging altijd aan het einde van de maand. Dat betekent dat de opzeggingsdatum 30 september is. De opzegtermijn gaat dan in op 1 oktober en bedraagt twee maanden (1 oktober + twee maanden = 1 december). De opzegtermijn van Michael duurt dus tot 1 december. Tot 1 december krijgt Michael loon en daarna niet meer. Het UWV zal dan na 1 december zorgdragen voor uitbetaling van een WW-uitkering als deze door hem tijdig is aangevraagd.
Onjuiste opzegtermijn bij vaststellingsovereenkomst is wachttijd op WW
Stel dat Michael en zijn werkgever niet twee, maar een maand afspreken als opzegtermijn terwijl dat twee maanden moet zijn. Dat betekent dat het dienstverband van Michael dan op 1 november eindigt in plaats van 1 december. Bij de aanvraag van een WW-uitkering zal het UWV bepalen dat Michael een wachttijd heeft van een maand omdat hij twee maanden aan opzegtermijn had moeten hanteren. Michael zit dan een maand (dus in november) zonder loon en uitkering.
Onze arbeidsjuristen controleren uw vaststellingsovereenkomst en checken of de juiste opzegtermijn wordt gehanteerd. Daarnaast berekenen en beoordelen wij ook uw transitievergoeding. Wij onderhandelen namelijk voor een verhoogde transitievergoeding nadat u de vaststellingsovereenkomst voor het eerst heeft ontvangen.
Transitievergoeding bij vaststellingsovereenkomst
De vaststellingsovereenkomst dient te vermelden wat de hoogte is van uw transitievergoeding. Deze vergoeding is in feite uw ontslagvergoeding. Deze vertrekpremie wordt vanaf de eerste werkdag opgebouwd en vaak na einddatum van de arbeidsovereenkomst uitgekeerd aan de werknemer. De hoogte van de transitievergoeding is onderhandelbaar en is een van de ontslagvoorwaarden die onze arbeidsjuristen voor u bedingen en verhogen.
De werkgever kan fouten maken in de hoogte van uw transitievergoeding. De berekening daarvan wordt namelijk niet weergegeven in de vaststellingsovereenkomst. Vandaar dat het laten controleren van uw vaststellingsovereenkomst ook belangrijk is. Onze arbeidsjuristen kunnen door de vaststellingsovereenkomst te beoordelen dergelijke fouten snel verhelpen en omvormen tot uw voordeel.
Een calculatie van de transitievergoeding is leuk, maar onderhandelen is beter. Onze arbeidsjuristen controleren de hoogte van de vergoeding in de overeenkomst en zorgen voor verhoging daarvan. Door te onderhandelen met de werkgever houdt u per saldo meer transitievergoeding over. Bij Novum juristen kunt u uw transitievergoeding laten berekenen, tot hoever de vergoeding wordt verhoogd en wordt het bedrag van de verbeterde transitievergoeding in de vaststellingsovereenkomst opgenomen.
Controleert het UWV het recht op transitievergoeding?
Nee, het UWV mengt zich alleen in uw ontslag indien de werkgever een ontslagaanvraag heeft gedaan. Het UWV zal dan alleen beoordelen of de werkgever in aanmerking komt voor een ontslagvergunning zodat u ontslagen kan worden. Het UWV zegt verder niets over uw transitievergoeding of over de hoogte daarvan. Verder onderhandelt het UWV ook niet om uw transitievergoeding te vergroten. Onze arbeidsjuristen berekenen de transitievergoeding en plaatsen dit in uw vaststellingsovereenkomst nadat ze de vergoeding met onderhandelingen hebben uitvergroot.
Als ik mijn transitievergoeding opgeef in de vaststellingsovereenkomst, heb ik dan recht op WW?
Nee, het WW-recht staat los van het recht op een transitievergoeding. Het is goed mogelijk dat u recht heeft op beide punten. Daarvoor dient een arbeidsjurist uw vaststellingsovereenkomst te beoordelen en de mogelijkheid op vergroting van de transitievergoeding te checken.
Samenvattend geven wij een opsomming van de eisen die in de vaststellingsovereenkomsten moeten staan. Hierop controleren wij de vaststellingsovereenkomst en onderhandelen zo nodig onderstaande bedingen uit in de overeenkomst.
- Geen verwijtbaar ontslag
In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk naar voren komen dat de werknemer geen verwijt treft in het ontslag dat in de overeenkomst wordt geregeld. Hiervoor is de woordkeuze vooral belangrijk. Werkgevers maken nog wel eens gebruik van gedateerde modellen op het internet. Het advies is daarom voor de werknemer om de overeenkomst altijd te laten controleren, ook wanneer de werkgever een WW-uitkering garandeert (een werkgever kan dit helemaal niet). - Mogelijkheid tot inwinnen van juridisch advies
De werkgever dient per voorkeur op te schrijven dat hij werknemer de mogelijkheid heeft gegeven tot het inwinnen van juridisch advies. Deze mogelijkheid is niet juridisch verplicht, maar het is belangrijk om zakelijk op goede voet met elkaar te staan als u ondertekening van de werknemer verlangt. - Compensatie kosten rechtshulp
De werkgever is niet verplicht om de kosten van de jurist van de werknemer te dekken. Echter, de kans is groot dat de werknemer uiteindelijk de overeenkomst ondertekent wanneer deze mogelijkheid in de overeenkomst staat. - Compensatie scholingskosten
De werkgever kan een budget vrijmaken voor de werknemer om zich te laten scholen. Hiermee kan de werknemer aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt en maakt de werkgever een vertrek via de vaststellingsovereenkomst aantrekkelijker. - Eindafrekening
De werkgever draagt zorg voor een duidelijke weergave van de verloning die de werknemer nog kan verwachten. Dat gaat dus om loon, vakantiedagen en toeslag en overige emolumenten. Ook het verrekenen van studiekosten kunnen onder de eindafrekening worden gebracht. De werkgever dient aan te geven wat er gebeurt met niet-opgenomen vakantiedagen. Partijen kunnen kiezen voor uitbetaling of opneming daarvan. - Clausule voor ontslag op staande voet of overlijden werknemer
Het is verstandig om een clausule op te nemen dat de werknemer geen rechten kan ontlenen aan de vaststellingsovereenkomst als in de tussentijd een dringende reden ontstaan voor ontslag op staande voet. In dat geval moet de werkgever de werknemer kunnen ontslaan. - Transitievergoeding
De transitievergoeding is een vergoeding die de werknemer vanaf de eerste werkdag opbouwt. Aan het einde van het dienstverband dient deze vergoeding te worden uitbetaald aan de werknemer. Het loont voor beide partijen om de hoogte daarvan duidelijk op te schrijven in de vaststellingsovereenkomst. - Wettelijke bedenktijd
De werknemer heeft een bedenktijd van twee weken. Deze periode gaat in op moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan binnen twee weken besluiten om de overeenkomst te ontbinden. De bedenktermijn moet in de overeenkomst staan. Als dat niet het geval is, wordt de bedenktermijn verlengd met een week. - Einddatum van de arbeidsovereenkomst
In de vaststellingsovereenkomst wordt aangegeven wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Hierin is vooral van belang voor de werknemer dat de opzegtermijn goed wordt gehanteerd. - Vrijstelling van werkzaamheden
De werknemer wordt bij voorkeur vrijgesteld van werkzaamheden. Zeker wanneer sprake is van een arbeidsconflict. In de tussentijd kunnen de juristen van werknemer en werkgever tot een akkoord komen over de vaststellingsovereenkomst. - Referentie en getuigschrift
Na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst wordt de werknemer werkloos en zal hij moeten solliciteren voor een nieuwe baan. Het vinden van een nieuwe baan helpt wanneer de werkgever zorg kan dragen voor een positieve referentie en een positief getuigschrift kan overhandigen wanneer dat nodig is voor de sollicitatie. - Verplichtingen na vertrek werknemer
Werknemer en werkgever kunnen een concurrentiebeding, geheimhoudingsbeding, relatiebeding of een social media-beding op laten nemen in de vaststellingsovereenkomst. In deze tijd zijn veel mensen, waaronder werknemers, actief op social media zoals Twitter en Facebook. Om een goede verstandhouding te bewaren, zeker na een arbeidsconflict, kan het lonen om dit beding op te nemen in de overeenkomst. - Bedrijfseigendommen
Werknemer dient in principe de bedrijfseigendommen in te leveren op een bepaalde datum. Wij adviseren altijd om dat zo snel mogelijk te doen. Werkgever kan ervoor kiezen om werknemer een project te laten afmaken. Daarvoor kan het nodig zijn dat de werknemer gebruik blijft maken van een laptop of een leaseauto. - Opbouw pensioen
Iedere werknemer bouwt pensioen op gedurende het voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst maakt een einde aan de arbeidsovereenkomst en daarmee dus ook aan de opbouw van het pensioen. In de vaststellingsovereenkomst kunt u afspraken maken over het voortzetten van de opbouw van het pensioen.
