U bent het niet eens met het re-integratietraject
U bent ziek en dit leidt op uw werk tot problemen. U bent het niet eens met het verloop van de re-integratie. De bedrijfsarts heeft een oordeel uitgebracht waar u zich niet in kunt vinden. Of uw werkgever betaalt uw loon niet meer en dreigt met ontslag. Wij begrijpen dat dit erg vervelend voor u is en spanning met zich brengt. Lees daarom verder wat wij voor u kunnen betekenen.
De werknemer die langdurig ziek wordt moet re-integreren en moet een re-integratietraject volgen. Re-integratie betekent dat u stapsgewijs weer wordt klaargestoomd voor het hervatten van uw werk (in uw huidige functie of ander passend werk binnen het bedrijf na het eerste verzuim). Het doel is om de werknemer zo snel mogelijk en zonder langdurige afwezigheid weer klaar te maken om de bedongen arbeid uit te voeren.
Het re-integratietraject is het proces dat door u en de werkgever wordt doorlopen zodat u weer klaar bent voor werkhervatting. Het re-integratietraject wordt opgestart op moment van de eerste ziekmelding van de werknemer waarbij het doel werkhervatting van de zieke werknemer is.
Uw werkgever is verantwoordelijk voor het opstarten van een deugdelijk re-integratietraject op grond van de Wet Verbetering Poortwachter. Hieronder leggen wij het re-integratietraject in een tijdlijn aan u uit. Let wel, het gaat om een gemiddelde tijdlijn. Per werknemer en ziekte kan het re-integratietraject langer of korter duren dan is aangegeven.
Eerste zes weken van het re-integratietraject: probleemanalyse en deskundigenoordeel (week 1 – week 6)
U dient binnen zes weken na de eerste ziekmelding een afspraak te krijgen met de bedrijfsarts (soms ook arboarts genoemd). Let op, dit kunnen ook meerdere afspraken zijn.
De bedrijfsarts onderzoekt uw arbeidscapaciteit. Dat betekent dat hij vaststelt in hoeverre u uw werk kunt doen in verband met uw ziekte. De resultaten hiervan worden vastgelegd in de zogenoemde ‘Probleemanalyse’. Hierin wordt aangegeven welke werkzaamheden mogelijk zijn en wat er moet worden gedaan om tot herstel te komen. De probleemanalyse is beschikbaar voor zowel de werknemer als de werkgever.
Het is mogelijk dat u het niet eens bent met de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Dat is bijvoorbeeld het geval als de bedrijfsarts bepaalt dat u uw werk (gedeeltelijk) kunt hervatten terwijl u veel pijn voelt bij de lichaamsdelen die u daarvoor nodig heeft. In dit soort gevallen kunt u het UWV inschakelen om een deskundigenoordeel (second opinion) aan te vragen. Let op, dit kost wel geld (EUR 100,-).
Verder kunt u uw bedrijfsarts vragen om u te laten onderzoeken bij een andere bedrijfsarts. Het kan zijn dat deze externe bedrijfsarts tot een andere conclusie komt dan uw bedrijfsarts heeft opgeschreven in de probleemanalyse. De kosten hiervan worden gedragen door uw werkgever.
Achtste week van het re-integratietraject: plan van aanpak (week 8)
De werkgever draagt zorg voor het opstellen van een plan van aanpak. Dat wordt gedaan via een formulier dat beschikbaar is bij het UWV. Dit formulier wordt door u en uw werkgever ingevuld.
In het plan van aanpak wordt beschreven hoe u het beste tot herstel in uw huidige of andere passende functie kunt komen. Hiervoor bestaat er twee re-integratierichtingen voor: een eerste spoor en een tweede spoor.
Re-integratietraject eerste spoor (week 8 – week 52)
Hier gaat het om werkhervatting van de huidige functie of een andere passende functie binnen het bedrijf van de werkgever. De focus ligt hier op de re-integratie bij de huidige werkgever. Het kan zijn dat de bedrijfsarts in de probleemanalyse aangeeft dat werkhervatting van de huidige functie of een andere functie binnen het bedrijf mogelijk is. Als dat het geval is, dan dient de werkgever zich in te spannen om u binnen het bedrijf te laten re-integreren. Dat gaat bijvoorbeeld door u gedeeltelijk te laten werken tijdens ziekte.
De haalbaarheid van het eerste spoor kan worden beoordeeld met een arbeidsdeskundig onderzoek. Het traject van het eerste spoor duurt niet langer dan een jaar. De werknemer moet in de 42e week ziekgemeld worden bij het UWV.
Re-integratietraject tweede spoor (week 52 – week 104)
Het tweede spoor van het re-integratietraject beschrijft de mogelijkheid om te re-integreren bij een andere werkgever. Deze tweede re-integratievorm wordt toegepast wanneer werkhervatting bij de huidige werkgever niet mogelijk is omdat de werknemer de huidige functie, maar ook andere interne functies, niet kan uitoefenen. Hij is dan wel geschikt voor andere functies die juist beschikbaar zijn bij andere werkgevers.
De haalbaarheid van het tweede spoor is afhankelijk van het eerste spoor dat hiervoor is beschreven. Het tweede spoor komt namelijk in zicht wanneer het eerste spoor niet tot werkhervatting zal leiden. Dit tweede re-integratietraject kan in de achtste week worden ingezet of aan het einde van het eerste jaar van ziekteperiode (dus de 52de week van ziekte).
Hoelang duurt een re-integratietraject voor mij als werknemer?
Een re-integratieperiode duurt maximaal twee jaar, maar kan korter duren als u binnen deze periode herstelt. In de tijdslijn hierboven ziet u dat een re-integratietraject met het toepassen van een tweede spoor tot twee jaar kan duren. Vaak is dit ook het geval.
Mag ik een re-integratietraject weigeren als werknemer?
Nee, u bent verplicht om mee te werken aan uw eigen re-integratie. Een re-integratietraject volgen is verplicht voor de werknemer. Onvoldoende of geen medewerking kan leiden tot een loonstop en in sommige gevallen tot ontslag op staande voet. Ook kan dit een reden zijn voor het UWV om u geen WIA-uitkering toe te kennen.
Kan een re-integratietraject ook worden ingesteld na een burn-out?
Ja, een burn-out is een valide reden voor uitval en voor het opstarten van een re-integratietraject.
Wat kan ik doen wanneer ik het niet eens ben met de bedrijfsarts?
U kunt een deskundigenoordeel aanvragen via uw bedrijfsarts en het UWV. Zij kunnen een zogenoemde second opinion geven over uw gesteldheid en een conclusie trekken over het werk wat u wel of niet kunt doen in verband met uw ziekte. Stel wel voor uzelf vast waarom u het oneens bent met uw bedrijfsarts.
Ja, ontslag is mogelijk na een ziekmelding. Het is mogelijk om met ontslag met wederzijds goedvinden een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Ook kunt u zelf ontslag nemen, maar dat raden wij altijd af omdat u dan zeker niet in aanmerking komt voor een WW-uitkering en transitievergoeding. Op eigen initiatief ontslag nemen is daarom vooral financieel nadelig voor de zieke werknemer. U mag dus ontslag nemen tijdens ziekte, maar kies wel voor een vaststellingsovereenkomst.
Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte
De beste ontslagvorm voor ontslag bij ziekte ziekte is om met ontslag met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Deze vorm van ontslag gaat via een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt gebruikt om de arbeidsovereenkomst in goed overleg te beëindigen. Deze ontslagstijl is gunstig omdat daarin nadere ontslagvoorwaarden worden gesteld zoals het recht op een transitievergoeding en ontslagvergoeding. Een arbeidsjurist van Novum juristen kan met bemiddeling en onderhandelingen zorgen voor een vaststellingsovereenkomst.
Risico’s ontslag bij ziekte
Let wel, ontslag tijdens ziekte kan gevolgen hebben voor uw WW-uitkering. Het kan zijn dat het UWV na het ontslag van mening zal zijn dat u verwijtbaar werkloos bent geworden. Een vaststellingsovereenkomst aangaan met uw werkgever kan dus betekenen dat u geen inkomen ontvangt nadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd.
Een zieke werknemer moet re-integreren en heeft tijdens het hersteltraject wellicht te maken met persoonlijke zaken zoals een burn-out, stress en spanningen. Deze gevolgen kunnen ook doorwerken naar het thuisfront en hebben een negatieve invloed op de mentale gezondheid van een werknemer. Hierdoor kan een werknemer, vanwege zijn gezondheid kiezen, toch kiezen voor een einde van het dienstverband.
Redenen voor ontslag tijdens ziekte en re-integratie
- De werknemer wordt ook gevoelsmatig getroffen omdat hij zijn oude functie en verantwoordelijkheden minder goed of niet meer kan dragen. Dit is onverteerbaar en raakt aan de trots van de werknemer;
- De werknemer komt terecht in een situatie waarin de spanningen van de werkvloer ook meegenomen worden naar huis en andersom. Dat levert een ongemakkelijke situatie op en is niet bevorderlijk voor het herstel;
- De werknemer voelt meestal geen steun tijdens de ziekte waardoor de spanningen op de werkvloer kunnen oplopen. Meestal houdt dit verband met weinig contact tussen de werkgever en werknemer. De werkgever is vaak bezig met de bedrijfsvoering en kijkt minder om naar de zieke werknemer. Dat doet pijn en geeft een gevoel van uitsluiting;
- Beloftes over salarisverhogingen of een betere functie bij de werkgever kunnen niet meer worden nagekomen.
Deze redenen kunnen een werknemer toch leiden naar de beslissing om een einde te maken aan het dienstverband. Vaak speelt ook mee dat de spanningen en stress uit de thuissituatie of de moeizame re-integratie niet bevorderlijk zijn voor het herstel. De werknemer en de werkgever raken zo langzamerhand op elkaar uitgekeken.
Kan ik ontslagen worden vanwege mijn ziekte?
Nee, er geldt een opzegverbod voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer op te zeggen. Ontslag door ziekte is dus niet mogelijk. Tijdens ziekte krijgt u dus extra ontslagbescherming. Let wel, ontslag op staande voet is wel mogelijk als u de werkgever daarvoor een dringende reden geeft.
Is ontslag bij ziekte mogelijk?
In de regel geldt er een opzegverbod tijdens ziekte. Dat betekent dat uw werkgever u niet mag ontslaan terwijl u ziek bent. Ook als hij met ontslag dreigt terwijl u ziek thuis zit.
Het is wel mogelijk dat u in wederzijds overleg met de werkgever een einde afspreekt van de arbeidsovereenkomst. Dat gaat via een vaststellingsovereenkomst. Schakel een arbeidsjurist in om dit ontslagtraject te verzorgen. Ook is het mogelijk dat de werkgever na twee jaar ziekte een ontslagvergunning voor uw ontslag aanvraagt bij het UWV. Ontslag na twee ziekte is dus mogelijk.
Wat zijn de risico’s van ontslag bij ziekte?
Zoals gezegd bent u beschermd tegen ontslag via het opzegverbod. Ontslag geven tijdens ziekte is dus ongeoorloofd. Het advies is om te blijven re-integreren zodat u nog werk hebt en loon kan blijven ontvangen. Mocht het re-integreren niet lukken, dan is een vaststellingsovereenkomst een goede manier om het dienstverband te beëindigen. Het risico is wel dat u waarschijnlijk geen WW-uitkering kunt aanvragen omdat u tijdens ziekte heeft ingestemd met het ontslag. Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte is dus mogelijk, maar kent een groot risico.
Kan ik ontslag nemen tijdens ziekte voor nieuwe baan?
Ja, dat is mogelijk. Het beste middel voor ontslag tijdens ziekte is een vaststellingsovereenkomst. Op deze manier bestaat er een kans op een WW-uitkering en een transitievergoeding. Zelf ontslag nemen raden wij altijd af. Laat uw situatie toetsen door een arbeidsjurist van Novum juristen.
Kan ontslag bij ziekte ook met een vast contract?
Ook hier geldt dat er een opzegverbod geldt voor de werkgever om uw arbeidsovereenkomst op te zeggen. Echter, het is wel mogelijk dat een vast dienstverband wordt beëindigd via een vaststellingsovereenkomst. Dit geldt ook voor ontslag tijdens ziekte met een tijdelijk contract (bijvoorbeeld bij een jaarcontract).
Is ontslag na ziekte mogelijk?
Ja, als u uw re-integratietraject heeft voltooid en volledig beter bent gemeld kunt u samen met uw werkgever een vaststellingsovereenkomst afspreken. Het is wel verstandig om de overeenkomst te laten nakijken door een arbeidsjurist en de arbeidsjurist ontslagvoorwaarden daarin te laten bedingen. Zo weet u dat u onder gunstige voorwaarden uit dienst gaat.
Kan ik op staande voet worden ontslagen tijdens ziekte?
Ja, het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als u de werkgever een dringende reden geeft voor ontslag op staande voet. In de regel gebeurt dit niet. Het kan zijn dat de werkgever met ontslag dreigt wanneer hij van mening is dat u niet voldoende re-integreert. Hiervoor geldt dat ontslag op staande voet in de regel een te zwaar middel is. De werkgever kan ook kiezen voor een loonstop om medewerking aan het hersteltraject af te dwingen.
Heb ik na ontslag bij ziekte wel recht op een transitievergoeding?
U heeft altijd recht op een transitievergoeding zolang het initiatief van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet van u is uitgegaan en als u geen ernstig verwijtbare handelingen hebt verricht. Neem dus nooit ontslag als u een transitievergoeding wil krijgen, maar kies voor een vaststellingsovereenkomst.
Heb ik recht op een ontslagvergoeding bij ontslag na 2 jaar ziekte?
Jazeker, het is wel voordeliger om bij twee jaar ziekte te kiezen voor ontslag met wederzijds goedvinden. Op deze manier kunnen de arbeidsjuristen een verbeterde ontslagvergoeding voor u bedingen bij de werkgever.
Is ontslag bij ziekte in proeftijd mogelijk?
Ja, tijdens de proeftijd kan de werkgever in principe altijd opzeggen.
