Vaststellingsovereenkomst & transitievergoeding
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is voor werkgevers vaak de snelste manier om een dienstverband zorgvuldig te beëindigen, zónder UWV- of rechtbankprocedure. Maar juist omdat het “snel” kan, ontstaan hier de meeste fouten: een verkeerde einddatum, onduidelijke vergoeding of formulering die later discussie oplevert. Op deze pagina leest u wat u als werkgever moet regelen rondom de VSO én de transitievergoeding.
Als werkgever kiest u vaak voor een vaststellingsovereenkomst (VSO) om een dienstverband snel en zorgvuldig te beëindigen, zonder UWV- of rechtbankprocedure. Juist omdat het traject snel kan gaan, ontstaan er in de praktijk ook fouten: een onlogische einddatum, onduidelijke afspraken over de transitievergoeding of bepalingen die later discussie opleveren. Op deze pagina leest u wat u als werkgever moet regelen bij een VSO en hoe u de transitievergoeding correct meeneemt in de afspraken.
Ontvang binnen 24 u gratis intakeadvies en voorkom onnodige risico’s.
Vaststellingsovereenkomst initiatief werkgever
Wanneer u als werkgever het initiatief neemt voor een VSO, begint u meestal met een gesprek en daarna een concepttekst. In de VSO legt u de afspraken vast over de beëindiging van het dienstverband, waaronder: de reden (neutraal geformuleerd), de einddatum, eventuele (transitie)vergoeding, vrijstelling van werk, uitbetaling van vakantiedagen/uren en de eindafrekening. Voor werkgevers is het belangrijk dat de tekst juridisch klopt én praktisch uitvoerbaar is: wie levert bedrijfseigendommen in, wat gebeurt er met bonus/variabel loon, welke bedingen blijven gelden (geheimhouding/concurrentie), en hoe voorkomt u dat er achteraf discussie ontstaat.
Transitievergoeding bij VSO
Als werkgever wilt u vooraf duidelijk hebben of en hoe u de transitievergoeding verwerkt in de VSO. In veel gevallen wordt de transitievergoeding als apart bedrag genoemd, of opgenomen in één totaalbedrag met een heldere omschrijving van de onderdelen (vergoeding, eindafrekening, vakantiedagen, eventuele extra vergoeding). Leg expliciet vast: het bedrag, de betaaltermijn, of het bruto/netto is, en of het een transitievergoeding betreft of een aanvullende vergoeding. Zo voorkomt u dat er later onduidelijkheid ontstaat over de opbouw en de bedoeling van de afspraken.
VSO bij ziekmelding of na 2 jaar ziekte
Een VSO bij ziekte of rond de 2-jaarsgrens vraagt extra zorgvuldigheid van werkgevers. In deze fase spelen vaak re-integratieverplichtingen, evaluaties en dossieropbouw. Het is belangrijk dat de VSO past bij het verzuimdossier en dat u als werkgever uw inspanningen rondom herplaatsing en re-integratie goed kunt onderbouwen. Rond 2 jaar ziekte is de keuze vaak: een VSO als er overeenstemming is, of een route via UWV/andere procedure als dat beter past. Zorg dat in de VSO de einddatum logisch is, afspraken over vrijstelling helder zijn en de formulering neutraal blijft om latere discussies te voorkomen.
Geen overeenstemming over VSO: alternatieven voor werkgevers
Als u als werkgever geen overeenstemming bereikt over een VSO, is het verstandig om tijdig een alternatief traject te bepalen. Afhankelijk van de situatie kan dat bijvoorbeeld een UWV-procedure zijn (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid) of een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter (bij andere ontslaggronden). U voorkomt vertraging door vooraf te bepalen welke route past bij uw dossier, planning en risico’s. Ook kan een tussenstap helpen, zoals mediation of een verbeter-/herplaatsingstraject, voordat u een procedure start.
Opzegtermijn en VSO: wat hoort erin te staan?
Voor werkgevers is de einddatum één van de belangrijkste punten in de VSO. Een onlogische einddatum kan leiden tot discussie over de afwikkeling, het salaris en de uitvoering. Leg daarom duidelijk vast: de einddatum, de opzegtermijn (en hoe u daarmee omgaat), vrijstelling van werk, eindafrekening (vakantiegeld/uren), bonusafspraken en de overdracht van werkzaamheden. Controleer ook of er geen formuleringen in staan die later uitgelegd kunnen worden als verwijtbaarheid of schuld. Neutrale bewoordingen zijn voor werkgevers meestal het veiligst.
Jurist inschakelen voor uw VSO
Een jurist inschakelen is voor werkgevers vooral nuttig om risico’s te voorkomen: klopt het dossier, zijn de afspraken juridisch stevig, is de einddatum logisch, en is de vergoeding correct en helder vastgelegd? Dit is extra relevant bij ziekte, reorganisatie, een conflict, een hogere functie of als er bedingen (concurrentie/relatie) of bonusregelingen spelen. Met een goede VSO voorkomt u vertraging, heronderhandeling en procedures achteraf.
Wilt u dat we uw concept-VSO controleren of een VSO opstellen die past bij uw situatie als werkgever? Plan een gratis intake. We kijken naar risico’s, formuleringen, timing en de totale deal (vergoeding, einddatum, vrijstelling en eindafrekening). Plan een intake
