Een reorganisatie betekent dat er banen worden geschrapt binnen het bedrijf van de werkgever vanwege (meestal) financiële redenen. De werkgever draait bijvoorbeeld minder omzet vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten of een verslechterde economische situatie zoals de coronacrisis. Hierdoor is de uitvoering van een reorganisatie nodig zodat de werkgever weer in financieel stabiel vaarwater kan komen. Wat betekent een reorganisatie voor de werknemer?
Een reorganisatie betekent dat er banen worden geschrapt binnen het bedrijf van de werkgever vanwege (meestal) financiële redenen. De werkgever draait bijvoorbeeld minder omzet vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten of een verslechterde economische situatie zoals de coronacrisis. Hierdoor is de uitvoering van een reorganisatie nodig zodat de werkgever weer in financieel stabiel vaarwater kan komen. Wat betekent een reorganisatie voor de werknemer?
Overplaatsing bij reorganisatie
In het beste geval blijft de werknemer in dienst door overplaatsing of in een andere functie. Overplaatsing houdt in dat de werknemer in een andere vestiging gaat werken voor dezelfde werkgever. Hiervoor kan een plaatsingsgesprek worden ingepland met de werkgever.
Stoelendans bij reorganisatie
Het is ook mogelijk dat de werknemer aanblijft en op dezelfde vestiging blijft werken. Het enige verschil met de overplaatsing is dat de werknemer een andere functie krijgt. Dat is het geval bij de stoelendansmethode. De stoelendans bij een reorganisatie betekent dat er nieuwe banen in het leven worden geroepen voor de banen die door de reorganisatie wegvallen. De werknemers die hun banen kwijtraken door de reorganisatie kunnen op de nieuwe banen solliciteren en krijgen daarmee een goede kans om in dienst te blijven. De tip is om te kijken of u een plaatsingsgesprek met de werkgever kunt voeren voor een nieuwe functie.
U wordt ontslagen bij een reorganisatie, wat nu?
Het feit dat de werkgever in slechte economische omstandigheden verkeert betekent dat er een of meer banen wegvallen. Daarom is ontslag reëel wanneer sprake is van een reorganisatie.
Bij de aankondiging van reorganisatie en dreigend ontslag kunt u meestal een vaststellingsovereenkomst verwachten. Dat is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer in goed overleg een einde maken aan de samenwerking.
Het voordeel van deze overeenkomst is dat de werknemer via een arbeidsjurist nadere afspraken kan maken over de ontslagvoorwaarden. Dat betekent dat onze arbeidsjuristen namens u kunnen onderhandelen voor een hogere transitievergoeding, een ontslagvergoeding en overige bonussen zodat u financieel zo goed mogelijk terechtkomt na het ontslag omwille van reorganisatie. Verder wordt deze overeenkomst ook nagekeken zodat u probleemloos een WW-uitkering kunt aanvragen. De WW-uitkering is de uitkering die u dient aan te vragen na het ontslag bij een reorganisatie.
Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen voor ontslag na een reorganisatie? Bel dan naar 020 261 60 10 voor hulp bij een reorganisatie. Onze juristen zijn vandaag nog beschikbaar.
De werkgever kan bij reorganisatie ook kiezen voor een ontslagprocedure bij het UWV. Reorganisatie via het UWV betekent dat de werkgever een ontslagvergunning vraagt aan het UWV om een werknemer te ontslaan. Hiervoor moet hij voldoen aan de ontslagregels die daarbij horen.
Het kan ook zijn dat uw werk onder een cao valt waarbij een onafhankelijk ontslagcommissie de ontslagaanvraag van de werkgever moet beoordelen. In dat geval controleert deze commissie of uw ontslag voldoet aan de ontslagregels en niet het UWV. Bel naar 020 261 60 10 voor de ondernemingsraad reorganisatie checklist.
Ontslagregels van het UWV bij reorganisatie
De werkgever heeft een ontslagvergunning nodig om u onder vermelding van bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Bedrijfseconomische redenen zijn bedrijfssluiting, bedrijfsverplaatsing, werkvermindering of een economisch verslechterde situatie. De werkgever moet kunnen onderbouwen dat er sprake is van bedrijfseconomische redenen en dat u niet herplaatst kan worden. Daarbij moet de werkgever onderbouwen dat u niet herplaatst kan worden binnen het bedrijf.
Het UWV verstrekt deze vergunning aan de werkgever wanneer de werkgever voldoende aantoont dat uw ontslag nodig is voor bijvoorbeeld het voortbestaan van het bedrijf. Hiervoor doet de werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV.
Als werknemer wordt u op de hoogte gehouden van de ontwikkelingen hieromtrent. Dat betekent dat u de ontslagaanvraag toegestuurd krijgt. Daarnaast kunt u verweer voeren via een bijgevoegd formulier. Vaak gemaakte fouten van werkgevers bij reorganisatie en ontslag zijn de ontslagvolgorde bij reorganisatie en het afspiegelingsbeginsel. Hieronder lichten wij beide punten toe.
Ontslagvolgorde reorganisatie
De ontslagvolgorde stelt dat de eerste groepen werknemers ontslagen moeten worden:
- Werknemers met een tijdelijk contract die nog een halfjaar of korter doorloopt;
- Werknemers die op oproepbasis werken;
- Werknemer die de AOW-leeftijd hebben bereikt.
Afspiegelingsbeginsel bij reorganisatie
Nadat bovenstaande groepen van werknemers zijn geselecteerd voor ontslag, worden eventueel meer werknemers ontslagen volgens het afspiegelingsbeginsel. Dit beginsel beschermt werknemers tegen de willekeur van de werkgever om bepaalde werknemers te ontslaan in een reorganisatie. Daarvoor gelden de volgende leeftijdsgroepen waaruit de werkgever werknemers moet selecteren voor ontslag.
- 15 jaar tot 25 jaar;
- 25 jaar tot 35 jaar;
- 35 jaar tot 45 jaar;
- 55 jaar en verder.
Wilt u verweer voeren tegen uw gedwongen ontslag door een reorganisatie of u hulp nodig bij een dreigend ontslag? U heeft veertien dagen de tijd voor verweer en in ieder geval juridische hulp nodig. Bel naar onze juridische specialisten die u binnen deze termijn kunnen helpen via 020 261 60 10.
Wat is de werkwijze wanneer ik door een reorganisatie een vaststellingsovereenkomst heb ontvangen?
De hulp van onze specialisten kan worden samengevat in twee punten. De vaststellingsovereenkomst wordt gecontroleerd op het recht op een WW-uitkering. Bij het nakijken wordt ook een check gedaan op het doen van een tegenbod bij de werkgever. Een van deze punten is het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding en ontslagvergoeding. Hiermee wordt bewerkstelligd dat u een verbeterde vaststellingsovereenkomst krijgt met beter ontslagvoorwaarden. Hiermee krijgt u een verhoogde ontslagvergoeding en transitievergoeding in de vaststellingsovereenkomst. De juridische kosten hiervoor worden vaak door de werkgever gedekt.
Mag een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden door de werkgever bij een reorganisatie (volgens het arbeidsrecht)?
Ja, dat is arbeidsrechtelijk toegestaan. Deze beëindigingsovereenkomst mag door de werkgever worden aangeboden.
Berekenen jullie ook de hoogte van de ontslagvergoeding voor mij bij ontslag door reorganisatie?
Jazeker, onze juristen bekijken het aanbod van de werkgever en berekenen de vergoeding bij ontslag. Het gaat in dat geval om de transitievergoeding. In de volksmond wordt dit nog ontslagvergoeding genoemd. Naast het berekenen van deze vertrekvergoeding onderhandelen wij ook met de werkgever voor een verhoging daarvan. In de praktijk blijkt daar altijd ruimte voor te zijn. Daarvoor heeft u wel een gespecialiseerde jurist nodig.
Kan ik in aanmerking komen voor een nieuwe functie bij een reorganisatie?
Ja, in het kader van overplaatsing of met de stoelendansmethode is een nieuwe functie mogelijk. Probeer altijd een plaatsingsgesprek aan te gaan met de werkgever hierover. Bekijk ook de mogelijkheden in uw Sociaal Plan.
Mag ik een nieuwe functie weigeren bij een reorganisatie?
Ja, dat is toegestaan. Let wel, dat betekent dat u waarschijnlijk wordt ontslagen wanneer er geen andere functies beschikbaar zijn. Een nieuwe functie moet zoveel mogelijk passend werk zijn. Passend werk betekent een passende functie die verenigbaar is met uw werkervaring en competenties.
Ik ben ambtenaar. Kan ik ook worden ontslagen door een reorganisatie?
Ja, ook bij de Rijksoverheid en overige overheidsinstellingen kunnen reorganisaties plaatsvinden. U kunt als ambtenaar worden ontslagen in een reorganisatie.
Moet ik vrijwillig ontslag bij reorganisatie nemen?
Nee, zelf ontslag nemen wordt nooit aangeraden bij ontslagsituaties. U komt dan niet meer in aanmerking voor een WW-uitkering. De WW-uitkering is de uitkering die u moet aanvragen na een ontslag uit een reorganisatie. Daarnaast geeft u ook het recht op een ontslagvergoeding en een transitievergoeding op. De hoogte van een ontslagvergoeding bij een vrijwillig vertrekt is daarom altijd nul. Een vrijwillig vertrek bij een reorganisatie is daarom altijd een slecht idee. U kunt het beste wachten op een vaststellingsovereenkomst.
Wat is de opzegtermijn bij ontslag in geval van een reorganisatie?
Opzegtermijnen verschillen per dienstverband en de lengte daarvan. Hieronder leggen wij dat uit.
Heeft u een vast contract? Dan gelden de volgende opzegtermijnen voor uw werkgever.
| Dienstjaren vast contract bij reorganisatie | Opzegtermijn |
|---|---|
| 0 – 5 jaar | 1 maand |
| 5 – 10 jaar | 2 maanden |
| 10 – 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar en langer | 4 maanden |
Opzegtermijn bij ontslag en reorganisatie
De werkgever mag de tijd van de aanvraag van de ontslagvergunning verrekenen met de opzegtermijn die voor u geldt zolang er minimaal 1 maand aan opzegtermijn overblijft. Een voorbeeld daarvan is als volgt.
U heeft een arbeidscontract van 9 jaar. Dat betekent dat u volgens bovenstaand tabel 2 maanden aan opzegtermijn heeft. Uw werkgever heeft in een reorganisatie een ontslagvergunning voor u aangevraagd. De aanvraag daarvan neemt 1 maand in beslag. Dat betekent dat de werkgever de aanvraagtijd van 1 maand mag afhalen van de opzegtermijn van twee maanden die voor u geldt. U houdt dan 1 maand over waardoor de werkgever een verkorte opzegtermijn (van één maand) kan hanteren voor uw reorganisatie-ontslag.
Ontslag tijdens ziekte en reorganisatie
U bent ziek tijdens een reorganisatie, wat nu?
Ontslagbescherming bij ziekte en reorganisatie
Als zieke werknemer heeft u ontslagbescherming tegen ontslag dat voorkomt uit een reorganisatie. Op grond van artikel 7:670 BW geldt een opzegverbod. Een opzegverbod betekent dat het verboden is voor de werkgever om uw arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit opzegverbod geeft een zieke werknemer ontslagbescherming tegen een ontslag omwille van reorganisatie.
Ik ben een zieke werknemer en ik ben wel volgens het afspiegelingsbeginsel voorgedragen voor ontslag. Heb ik dan nog steeds ontslagbescherming?
Ja, het opzegverbod dat zojuist uiteen is gezet geldt dan nog steeds. Zelfs als u met het afspiegelen ontslagen zou moeten worden blijft u dus beschermd tegen ontslag. Volgens het afspiegelingsbeginsel wordt dus de zieke werknemer overgeslagen en wordt de daarop volgende werknemer voorgedragen voor ontslag.
Ontslagbescherming is tijdelijk
Er zijn wel uitzonderingen op de hierboven aangegeven ontslagbescherming. De ontslagbescherming voor de zieke werknemer is tijdelijk. In de wet wordt aangeven dat het opzegverbod van 7:670 BW twee jaar van kracht is. Een zieke werknemer is dus in principe voor maximaal twee jaar beschermd tegen reorganisatie-ontslag.
Timing van de ziekte en reorganisatie
Daarnaast geldt voor zieke werknemers dat het moment van ziekte ook belangrijk is. Er is namelijk geen ontslagbescherming voor de werknemer die ziek wordt nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd.
Kortstondige ziekte geen bescherming tegen reorganisatie-ontslag
Ook zijn kortdurende ziekteperiodes een uitzondering op de ontslagbescherming voor een zieke werknemer. Een ziekte die naar het oordeel van de bedrijfsarts na vier weken voorbij is vormt geen drempel voor ontslag. Let wel, de zieke werknemer moet dan ook echt binnen vier weken herstellen.
Ik ben werknemer, ziek en er vindt nu een reorganisatie plaats op mijn werk. Mijn werkgever mag mij dus niet ontslaan, maar geeft mij wel een vaststellingsovereenkomst. Mag dat?
Ja, een vaststellingsovereenkomst aanbieden mag in principe altijd. Echter, het ondertekenen daarvan kent wel gevolgen. Als u akkoord geeft op ontslag tijdens ziekte loopt u waarschijnlijk een WW-uitkering mis. Ook zijn de ontslagvoorwaarden zoals de vergoeding bij ontslag vrij mager. U doet er goed aan om een van onze arbeidsjuristen te bellen om u verder te laten informeren. Bel naar 020 261 60 10 voor meer informatie.
U bent zwanger tijdens een reorganisatie, wat nu?
Ontslagbescherming voor zwangere werkneemsters bij reorganisatie
Zoals bij ziekte geldt er met artikel 7:670 BW ook een opzegverbod voor arbeidsovereenkomsten van zwangere werkneemsters. In zoverre hebben zwangere werkneemsters ook ontslagbescherming zoals zieke werknemers deze bescherming hebben op grond van de wet.
De ontslagbescherming voor de zwangere werkneemster is het sterkst tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het arbeidscontract van deze werkneemster kan niet worden opgezegd door de werkgever tijdens een reorganisatie. Dat geldt ook bij volledige of gedeeltelijke bedrijfssluiting van de werkgever.
Uitzonderingen ontslagbescherming zwangere werkneemster bij reorganisatie
Ook zwangere werkneemsters worden echter niet volledig beschermd. Hieronder geven wij de uitzonderingen aan op deze vorm van ontslagbescherming.
Ontslag op staande voet is mogelijk tijdens zwangerschap
Een zwangere werkneemster kan wel worden ontslagen wanneer sprake is van een dringende reden die voor de werkgever voldoende is voor ontslag op staande voet. De grondslag hiervoor is artikel 7:670a lid 2 sub c BW juncto 7:677 BW. Dringende reden zijn bijvoorbeeld diefstal, fraude, bedreigingen of gebruik van fysiek geweld. Bent u op staande voet ontslagen? Bel dan naar 020 261 60 10 voor hulp dat vandaag nog geleverd kan worden.
Vaststellingsovereenkomst tekenen tijdens zwangerschap
Een vaststellingsovereenkomst ondertekenen tijdens zwangerschap betekent dat u zelf instemt met ontslag. Deze vorm van ontslag kan niet worden voorkomen door het opzegverbod op grond van artikel 7:670a sub a BW . Let er dus op dat u uw vaststellingsovereenkomst eerst laat controleren wanneer u van plan bent om te tekenen. Heeft u de vaststellingsovereenkomst getekend tijdens zwangerschap? U heeft dan nog twee weken en soms drie weken bedenktijd. Schakel snel een specialist in zodat u de overeenkomst vandaag nog kan ontbinden. Bel naar 020 261 60 10 voor onmiddellijke hulp.
Stopzetting van bedrijfsactiviteiten
Wanneer het bedrijf in feite failliet gaat of een gedeelte daarvan ophoudt met het uitvoeren van bedrijfsactiviteiten kan ontslag worden gegeven aan een zwangere werkneemster. Op grond van artikel 7:670a lid 2 sub d BW is dat mogelijk. Let wel, de werkneemster die met zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt hiervan uitgezonderd wanneer zij ten minste 26 weken werkzaam is geweest op de werkplaats die ophoudt met bestaan.
Ontslagbescherming is tijdelijk omdat zwangerschap ook tijdelijk is
Zoals ook bij ziekte het geval is valt de ontslagbescherming weg wanneer de zwangerschap binnen vier maanden voorbij is na de dag dat het UWV een beslissing heeft genomen over de mogelijkheid van ontslag door reorganisatie. In dat geval kan een zwangere werkneemster worden ontslagen.
Heb ik ook na de zwangerschap ontslagbescherming?
Ja, tijdens de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof en zes weken nadat u het werk heeft opgepakt heeft u nog ontslagbescherming.
Geldt de ontslagbescherming ook voor een ontslag uit een reorganisatie?
Ja, wanneer u met zwangerschaps- en bevallingsverlof bent geniet u ontslagbescherming op grond van de wet. Dat geldt ook bij een reorganisatie. Let wel, ontslag op staande voet en ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst zijn hiervan uitgezonderd.
Een praktijkvoorbeeld schetst hoe een reorganisatie werkt
De werknemer was accountmanager bij een telecombedrijf. Hij verdende EUR 3.000,- bruto per maand exclusief 8 % vakantietoeslag met overige emolumenten bedraagt. Het ging economisch niet goed met het bedrijf van de werkgever. Daarom kreeg de werknemer een vaststellingsovereenkomst.
In de vaststellingsovereenkomst was het volgende te lezen.
“Als gevolg van bedrijfseconomische redenen, sprake is van een redelijke grond voor beëindiging ten gevolge waarvan de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden gecontinueerd. Herplaatsing niet in de rede ligt, althans er geen (binnen redelijke termijn te ontstane) passende vacatures – al dan niet door scholing – binnen Werkgever en aan haar gelieerde ondernemingen aanwezig zijn.”
Oplossing ontslag na reorganisatie
Een van onze arbeidsjuristen maakte snel afspraken met de werkgever over de betaling van een verhoogde transitievergoeding en ontslagvergoeding. Ook werd de vaststellingsovereenkomst nagekeken op het recht op een WW-uitkering. Dat is de uitkering die wordt aangevraagd na ontslag omwille van reorganisatie door de werknemer. Hierdoor haalde de werknemer financieel het meeste uit het ontslag omdat de werkgever hem eerst met een minimaal ontslagvoorstel wilde wegsturen. Verder werden de juridische kosten van onze hulp volledig gedekt door de werkgever.
