Arbeidscontract

Arbeidscontract

Alles over arbeidscontracten: arbeidsovereenkomsten, model arbeidscontract en concurrentiebeding

Hieronder leest u alles over arbeidscontracten en arbeidsovereenkomst. Onze arbeidsjuristen leggen alles uit over de inhoud van arbeidscontracten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd, afspraken die daarin worden gemaakt zoals een concurrentiebeding en kunnen u verder helpen met modellen van individuele arbeidscontracten die voldoen aan de nieuwe regels (WAB).

Wat is een arbeidscontract / arbeidsovereenkomst?
In het maatschappelijk verkeer kan gesproken worden van een arbeidsovereenkomst, arbeidscontract of een dienstverband. Uiteindelijk zijn dit allemaal synoniemen van elkaar en duiden wij slechts daarmee de relatie tussen werknemer en werkgever. Belangrijker is wat een arbeidscontract is en wat daarin staat.

De betekenis van een arbeidscontract
Een arbeidscontract is een contract tussen werknemer en werkgever waarin de werknemer toezegt persoonlijk arbeid te leveren voor de werkgever waarbij de werkgever verplicht is om hem daarvoor te betalen in loon. Daarnaast is sprake van een gezagsrelatie tussen werkgever en werknemer. De werknemer dient dus gevolg te geven aan werkinstructies en richtlijnen van de werkgever bij het doen van zijn werk. Werknemer en werkgever ondertekenen het arbeidscontract.

Kortom, de werknemer, en niemand anders, is verplicht om het afgesproken werk uit te voeren waarbij hij zich dienstbaar moet opstellen aan de werkgever. De werkgever is daartegenover verplicht om de werknemer te betalen voor zijn werk.

Wat staat er in een arbeidscontract?
Een arbeidscontract moet dus voldoen aan drie eisen, maar wat staat er precies in? Hieronder wordt opgesomd wat de inhoud is van een arbeidscontract.

NAW-gegevens van werknemer en werkgever
Uw naam en woonplaats als werknemer moet in het arbeidscontract staan. Dat geldt ook voor de werkgever. Dat is logisch want het arbeidscontract geldt alleen tussen de werknemer en werkgever.

Startdatum arbeidscontract
Het arbeidscontract moet aangeven wanneer deze is aangegaan door werknemer en werkgever. Dat is ook belangrijk voor de looptijd van het dienstverband en het moment waarop de overeenkomst eventueel wordt verlengd.

Looptijd arbeidscontract
Dit gedeelte borduurt voort op de startdatum van het arbeidscontract. Als duidelijk is wanneer deze is aangegaan dient logischerwijs ook te worden aangegeven wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Een looptijd is onnodig wanneer het gaat om een vast arbeidscontract. De looptijd is dan namelijk onbepaald.

Functiebeschrijving
Het moet duidelijk zijn welke arbeid u gaat verrichten voor de werkgever. Dat wordt aangeduid met een functietitel en een beschrijving van het werk wat u gaat doen.

Arbeidsduur
Bij het aangeven van een functiebeschrijving moet ook worden toegevoegd hoelang de functie wordt uitgeoefend binnen een bepaald tijdvak. Gewoonlijk wordt aangegeven hoeveel uren per week gewerkt moeten worden door de werknemer.

Locatie werkplaats
De werknemer moet weten op welke locatie hij de arbeid moet verrichten. De werknemer dient namelijk op tijd te komen en ook aanwezig te zijn bij de juiste locatie zodat hij het werk ook kan doen. Zeker bij grote werkgevers bestaan er meerdere vestigingen waardoor een aanduiding van de werkplaats nodig is.

Loonhoogte en verloningsmoment
De werknemer moet weten hoeveel salaris tegenover zijn arbeid staat. Dit gebeurt vaak in de vorm van een bedrag dat per maand wordt verdiend en aan het einde van iedere maand wordt uitbetaald door de werkgever. Daarbij kunnen werkgevers aangeven welke verloningschaal bij de functietitel van de werknemer hoort.

Vakantietoeslag en vakantiedagen
Iedere werknemer bouwt vakantietoeslag op. De werkgever geeft in het arbeidscontract aan hoeveel de werknemer hiervan opbouwt. Ook geeft de werkgever aan hoeveel vakantiedagen er openstaan voor de werknemer.

Proeftijd
U en uw werkgever mogen een proeftijd overeenkomen in het arbeidscontract om te kijken of jullie bij elkaar passen. De lengte van deze proefperiode is nooit langer dan twee maanden.

Binnen de proeftijd kunnen beide partijen onmiddellijk opzeggen. Het arbeidscontract kan dus worden ontbonden (beëindigd) na het tekenen daarvan waarmee u kunt afzien van verdere samenwerking. U kunt de proeftijd dus zien als een soort bedenktijd of proefperiode voor u en de werkgever. U en uw werkgever kunnen het arbeidscontract ook opzeggen voor aanvang binnen deze bedenktijd zolang deze geldig is opgenomen.

Tussentijds opzegbeding
Het arbeidscontract regelt ook het einde van de arbeidsrelatie. In de proeftijd kan opzegging probleemloos, maar na deze bedenktijd moet worden bekeken of het dienstverband wel beëindigd kan worden.

Een tussentijds opzegbeding moet worden opgenomen bij arbeidscontracten voor bepaalde tijd. De reden hiervoor is dat tijdelijke dienstbetrekkingen uitgediend moeten worden. Wil een van de partijen voor het verloop van het tijdelijke contract een einde maken aan de samenwerking, dan dient dit beding opgenomen te zijn in de arbeidsovereenkomst. U loopt als werknemer risico op het mislopen van een WW-uitkering wanneer u een tijdelijk contract voor het einde opzegt met de werkgever zonder tussentijds opzegbeding.

Opzegtermijn
Als een van de partijen opzegt, dan dient rekening te worden gehouden met de opzegtermijn. Hoofdregel is dat de wettelijke opzegtermijnen in acht worden genomen door beide partijen. De opzegtermijn zal dan variëren tussen 1 maand en 4 maanden aan opzegtermijn.

Mogelijkheid pensioenopbouw
De werkgever kan een pensioenregeling hebben en u daarvoor opgeven. Als deze regeling van toepassing is, dan dient dit in het arbeidscontract te worden opgenomen.

Welke cao is van toepassing?
Er hoeft niet altijd een cao van toepassing te zijn. Als dat wel het geval is, dan dient het arbeidscontract te verklaren welke collectieve overeenkomst van kracht is.

Concurrentiebeding
Het arbeidscontract kan nog werking hebben nadat deze is beëindigd. Het gaat dan om drie bedingen: een geheimhoudingsbeding, een relatiebeding en een concurrentiebeding. Deze bedingen staan in het arbeidscontract of maken deel uit van een aanvulling daarvan. Schending van deze bedingen is gekoppeld aan een boete. Hieronder worden deze individueel besproken.

Een werkgever mag zichzelf beschermen tegen de kennis die de werknemer bij hem heeft opgedaan. Werknemers kunnen namelijk besluiten om een eigen bedrijf te beginnen met de kennis en ervaring die bij de werkgever is opgedaan. Het concurrentiebeding zorgt er dan voor dat de werknemer geen concurrerend bedrijf mag oprichten op straffe van een boete.

Het concurrentiebeding kan zich ook uitstrekken tot nieuwe arbeidsrelaties van de werknemer bij concurrenten van de werkgever. De werknemer zal met zijn opgedane kennis en kunde aantrekkelijk zijn voor een concurrerend bedrijf van de werkgever. De werkgever kan daarom een concurrentiebeding opnemen in het arbeidscontract om te voorkomen dat de ex-werknemer in dienst treedt bij dergelijke bedrijven en zijn eigen concurrentie versterkt.

Geheimhoudingsbeding
Een geheimhoudingsbeding kan voorkomen in een arbeidscontract. Het gaat erom dat dit beding een ex-werknemer ervan moet weerhouden om bedrijfsgeheimen door te spelen naar anderen (bijvoorbeeld concurrenten van de werkgever).

Relatiebeding
Een relatiebeding is bedoeld om de werknemer te stimuleren om geen contact meer te hebben met zakelijke relaties van de werkgever. Dit beding vinden we vooral terug in dienstbetrekkingen waarbij de werknemer een spil of onderdeel was in het contact met de klantenkring van zijn werkgever.

De werkgever probeert met dit beding zijn zakelijke belangen bij zijn klantenkring te beschermen tegen de werknemer. Een werknemer kan namelijk in het kader van een nieuwe baan bij een concurrerend bedrijf of voor zijn eigen bedrijf redenen zien om deze klantengroep te benaderen. Ook hierbij zal een boete gelden bij overtreding van dit beding door de werknemer.

Bent u werkgever en heeft u hulp nodig bij het opstellen van een arbeidscontract voor uw werknemer(s) of met het controleren van verschillende soorten arbeidscontracten? Bel dan naar 020-2616010 voor een gesprek met een van onze arbeidsjuristen of bericht ons via info@novumjuristen.nl. Onze arbeidsjuristen hebben voorbeelden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd die meteen gebruikt kunnen worden en voldoen aan de regels van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans).

Veel gestelde vragen over arbeidscontracten

Is een mondeling afgesloten arbeidscontract ook geldig?
Ja, een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling worden afgesloten. Een mondeling afgesproken arbeidscontract is net zo geldig als een schriftelijke arbeidsovereenkomst omdat daarvoor geen schriftelijkheidsvereiste bestaat. Echter, een mondeling afgesproken arbeidscontract kent bewijsproblemen. Het advies is daarbij om een arbeidscontract altijd schriftelijk vast te laten leggen.

Mijn arbeidscontract is niet getekend, heeft dit gevolgen voor de geldigheid van de overeenkomst?
Een arbeidscontract kan juridisch gezien worden als een aanbod. Een aanbod moet eerst worden aanvaard voordat de overeenkomst tussen werknemer en werkgever tot stand komt. Een ondertekening is een teken dat het aanbod is geaccepteerd.

Echter, zelfs als ondertekening ontbreekt kan er alsnog een arbeidsovereenkomst bestaan. Als de werknemer het afgesproken werk doet voor de werkgever en daarvoor loon ontvangt, dan wordt het bestaan van een arbeidscontract gewoon aangenomen. Een arbeidsovereenkomst kent namelijk geen schriftelijkheidsvereiste.

Is het mogelijk om een aanpassing te krijgen in uren in het arbeidscontract
Ja, u kunt in overleg met uw werkgever een aanpassing van werkuren verzoeken. Gebruik hiervoor onze modellen (stuur een bericht naar info@novumjuristen.nl).

Kan mijn werkgever de arbeidscontract eenzijdig wijzigen?
Ja, maar dat kan alleen als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in uw arbeidsovereenkomst. Daarnaast moet de werkgever zwaarwegende belangen hebben bij de wijziging.

Arbeidscontracten voor bepaalde tijd: wetgeving verlenging tijdelijke arbeidscontracten

Een arbeidscontract voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst dat op een bepaald moment vanzelf eindigt omdat daarvoor een bepaalde duur is afgesproken. Dit tijdelijke dienstverband kan dus 7 maanden of een jaar duren.

Een tijdelijk arbeidscontract kan worden verlengd met een nieuw arbeidscontract met dezelfde duur of met een vast contract. Een vast contract kent als voordeel dat deze niet vanzelf eindigt. Daarmee geeft een vast contract meer zekerheid dan een tijdelijk contract.

Uitleg ketenbepaling arbeidscontract: hoe vaak mag je een tijdelijk arbeidscontract verlengen?
Een veel gestelde vraag hoeveel verlengingen van tijdelijke contracten zijn toegestaan voordat het recht bestaat op een vast contract voor de werknemer. Sinds 2020 is deze ketenbepaling veranderd. Daarom leggen wij hieronder de meest recente ketenbepaling aan u uit met de twee wettelijke hoofdregels.

Hoofdregel 1: Vier tijdelijke arbeidscontracten betekent vast contract
De werknemer kan bij een schakel van tijdelijke opeenvolgende arbeidscontracten een vast contract krijgen bij dezelfde werkgever. De hoofdregel hierbij is dat de werknemer minimaal

vier tijdelijke contracten moet hebben gehad bij dezelfde werkgever waarbij ieder opvolgend arbeidscontract de vorige binnen maximaal zes maanden heeft opgevolgd.

Deze hoofdregel geldt ook voor werknemers die het werk eerst via een uitzendbureau hebben gedaan en vervolgens bij de opdrachtgever van het uitzendbureau in dienst zijn gekomen. Bewaar daarom altijd uw arbeidscontracten, maar ook de uitzendcontracten.

Voorbeeld van een vast contract uit opeenvolgende arbeidscontracten van bepaalde tijd
Barry werkt in de zorg. Hij krijgt bij een zorginstelling vier arbeidscontracten van elk 7 maanden. Het eerste contract werd in januari 2018 gesloten en is drie keer verlengd. Welk contract van Barry is een vast contract? Antwoord: het vierde contract. Zie hieronder een voorbeeld van de werking van de ketenbepaling.

Let op de cao bij meerdere opvolgende tijdelijke contracten

Kortom, een werknemer moet vier tijdelijke dienstverbanden hebben gehad bij dezelfde werkgever met tussenperiodes van niet langer dan zes maanden tussen elk contract. Let op, de tussenperiodes van zes maanden kunnen bij cao teruggebracht worden naar drie maanden als het gaat om seizoensgebonden arbeid en ander tijdelijk terugkerende werk. De cao gaat ook voor op de volgende hoofdregel.

Hoofdregel 2: vast contract na 3 jaar dienstverband
Een vast contract is ook mogelijk na een periode van een driejarig dienstverband met bepaalde tijd contracten. Als de werknemer drie jaar of langer voor dezelfde werkgever heeft gewerkt op basis van arbeidscontracten voor bepaalde tijd, dan bestaat er recht op een vast contract. Ook hier geldt dat er tussen iedere arbeidsovereenkomst geen periodes zitten die langer zijn dan zes maanden.

Wenst u te weten of u recht heeft op een vast contract? Bewaar uw arbeidsovereenkomst en laat het nakijken door onze arbeidsjuristen. Bel naar 0202616010 voor meer informatie.

Einde arbeidscontract: arbeidscontract opzeggen, ontbinden en bij overname

Arbeidscontract opzeggen
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manier worden beëindigd. Een van deze stijlen is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dit komt neer op zelf ontslag nemen. Dat gaat via een opzeggingsmail of een ontslagbrief.

Zelf ontslag nemen is om een aantal reden onverstandig. U kunt geen WW-uitkering aanvragen na de opzegging. U bent namelijk op eigen initiatief werkloos geworden waardoor een aanvraag voor deze uitkering wordt geweigerd.

Daarnaast geeft u uw transitievergoeding weg. De transitievergoeding is de ontslagvergoeding die de werkgever na het einde van de arbeidsovereenkomst moet betalen aan de werknemer. Echter, als u zelf ontslag neemt hoeft de werkgever deze vergoeding niet aan u te betalen. Maak gebruik van onze opzegbrieven en ontslagbrieven als u veilig ontslag wil nemen. Bel naar 020-2616010 of stuur een bericht naar info@novumjuristen.nl.

Arbeidscontract laten ontbinden
Alleen de kantonrechter kan een arbeidscontract ontbinden. Hiervoor moet de werkgever een verzoek doen tot ontbinding daarvan. Daarvoor kan de werkgever een aantal redenen opgeven zoals een verslechterde arbeidsrelatie en slecht functioneren. Als werknemer kunt u zich hiertegen verweren tijdens de zitting. Hiervoor is het wel verstandig dat u een arbeidsjurist inschakelt die ervoor zorgt dat het ontbindingsverzoek niet wordt gehonoreerd.

Mocht de rechter wel overgaan tot ontbinding, dan kunt u alsnog met een verhoogde transitievergoeding uit dienst gaan. Onze arbeidsjuristen kunnen hiervoor zorgen. Tijdens de zitting is het ook mogelijk om alsnog te schikken in de zaak.

Arbeidscontract beëindigen met wederzijds goedvinden
Een arbeidscontract kan ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Een wederzijdse opzegging van het dienstverband gaat met een vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst bevat de laatste ontslagafspraken. In feite kunt u het zien als een afkoop van uw arbeidscontract. De vaststellingsovereenkomst biedt een simpele en praktische wijze om de arbeidsovereenkomst in wederzijds overleg te beëindigen. Dat is aantrekkelijk omdat het stopzetten van een arbeidscontract gebonden is aan strenge regels.

Afkoop vast arbeidscontract en tijdelijk contract
Een vast contract kan worden als het ware worden afgekocht door de werkgever. De werkgever biedt met een ontslagregeling een transitievergoeding aan en een aantal maanden aan loon. Soms komen hier ook bonussen bij kijken.

Daarnaast worden de juridische kosten vergoed van de werknemer zodat hij de vaststellingsovereenkomst kan laten nakijken.

Onze arbeidsjuristen hebben ruime ervaring bij het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst zodat de werknemer met een verhoogde transitievergoeding en andere bonussen uit dienst kan gaan. Daarbij kijken ze de overeenkomst na op WW-recht.

Contact

Heeft u een arbeidsrecht jurist nodig? Onze arbeidsjuristen zijn vandaag nog bereikbaar voor advies en kunnen u verder helpen met arbeidsrechtelijke vragen. Bel naar 0202616010 voor meer informatie. Wij leveren modellen voor arbeidscontracten en hulp bij de beëindiging daarvan. Zowel werknemer als werkgever is welkom. Lees hier ook onze blogs.

Disclaimer: Novum juristen deelt algemene informatie over verschillende juridische zaken. Deze informatie is door onze specialisten bijeengebracht en gepubliceerd om zoveel mogelijk mensen te helpen. Omdat iedere zaak anders is en wetten voortdurend veranderen kunnen wij niet garanderen dat alle informatie correct en actueel is. Indien u op het punt staat om beslissingen te nemen is het sterk aanbevolen dat u eerst contact met ons op neemt. Hierdoor kunt u ook vragen stellen aan onze specialisten.

Wij kunnen u geheel vrijblijvend informeren en adviseren over de te nemen vervolgstappen.